岗位调整后，员工所处汇报线的主管可能也会发生变化，因此对该名员工在新岗位的情形，现任负责人以及原岗位负责人应当共同对其进行监督考评。此外，无论员工当前所处岗位如何，既然在工作中出现问题，人力资源部门的人员势必会介入进行协助，也会参与到监督考评的过程中。

首先，实践中大多数公司不会选择对员工脱岗培训。

其次，若公司确实选择进行脱岗培训，则此时员工在培训期间内并非工作状态，期间业绩不应作为绩效考评的基础。公司应当在培训阶段结束、回到原岗位后，再对其进行考评，看其是否达到公司要求的考评标准，此时培训期间销售机会的错失也就不会影响返岗后的业绩与考评。

一方面，员工在分公司工作，与分公司签订劳动合同，与总公司之间不存在劳动关系。另一方面，虽然根据《公司法》的规定，分公司不具有独立承担责任的能力，然而这一规定并不影响在《劳动法》项下分公司构成独立的用工主体。且分公司员工并未缴纳总公司的工会会费，说明其未被纳入总公司的工会体系，此时若分公司决定单方解除劳动合同，其不应通知总公司的工会，而是可以将解除函寄送分公司所在地区的地区工会，以履行法定的通知义务。

据多数案例分析，一般来讲会被法院认定为串标，合同无效。在特殊情况下，小概率问题可以被回避，以致合同有效

有些情况比如跨境交易的交易架构设计完了后，由于设计架构的人根本不懂外汇导致钱无法付出，或者交易架构设计完后发现原公司有很多坑，造成很大的经营风险。

我们在 2018 年做的一个交易中，某外国公司收购两家目标企业，收购完毕后其中一家比较重要的中成药的生产企业，遇到了国家药监局的飞行检查，发现该企业从第一天开始所申报的制作工艺就和其实际工艺完全相反，于是被药监局下令停产，当时那家外国企业做了全部的尽调，请了很多顾问，唯一没有请生产工艺的顾问导致出现最后这样的结果。实务中交易结构设计不合理导致税收和时间花费较高的情况较多。

按照证监会的要求和评估业的惯例至少要用两种以上的评估方法，一种评估方法叫做可比交易法，把标的公司市场上其他的上市公司做的类似的同行业的可公开的案例来进行比较，比较企业自己的财务指标和其他人并购这种类似企业的代价，作为其中的一个估量的。另一种方法叫做收益现值法，即按照标的企业未来的可能带来的现金流来反向折算现金流当期的企业价值。

一般来说，要用两种以上的评估方法，上市公司比较多的是用 PE 来定估值，核心在于企业未来几年的业绩。

美国的出口管制影响的不是交易管制而是行业，主要对国内影响的一是与华为有关的，二是与中国的“不可靠实体”（侵犯美国国民隐私权如 TIKTOK）有关的，三是涉及中国军用的企业，这些都与交易架构没有太大的关系。

进行并购有两个选项，一个选项是为公司补充流动资金，比较少见，另一种是公司有新投资行为，包括并购海外公司。并购海外公司监管部门没有什么特别的限制（敏感行业除外），主要看必要性、可行性、公允性、合法性等方面。实践中此种做法较少见，主要原因是海外并购一般有比较强的时间性要求，而上市公司定增募资获批的可能性及时间都不可控。

可以协议安排，但是如果其中某股东是国有股东的话，问题就会比复杂，无论是司法还是国资监管都可能认为不具有强制的执行效力，还要进行评估、进场交易等。

主要的好处是可转债的利息非常低，另外发行可转债时若是股价与当时发行的价格差距比较大，如 30%以上，还有一个定价的调整机制。条款的设计一般是找专业机构直接按照市场上已经认可且监管机关通过的相对格式的文本进行准备。发股支付按照上市公司定向增发处理，所发股票价格不能低于基准日市场价的 80%。

若员工已经入职十几年了，且十年间员工并没有不胜任的情况，那么解除可能难以实现，但是若是试用期发现学历造假，解除的成功率会比较高，因此也是需要具体问题具体分析的。

已发放的工资不论是否存在简历造假的行为、是否被认为合同无效，由于工资是对于劳动的对价，因此工资是不可以退回的。

违约金的约定有很多方式，很多公司的竞业限制违约金一般是和支付的竞业限制的补偿挂钩的，有的约定为 2 倍或者 3 倍，一般而言 3 倍以内被法院调整的概率是比较低的，除此之外违约数额的合理性还是和员工的违约程度相挂钩的，所以要综合判断，如果公司能够举证员工的行为对公司造成了极为重大的损害，就有理由证明更高倍的违约金主张是合理的。

带薪年休假不适用特殊时效，特殊时效是指员工离职之后的一年内可以主张整个在职期间的工资损失，而带薪年休假适用一年的仲裁时效。但若例如 2019 年的带薪年休假未用完，是可以补到 2020 年休假的，换句话说，若2020 年 9 月 1 日公司和员工解除了劳动合同，员工可以主张 2019 年和 2020 年的未休带薪年休假折薪。实践中每个地方的时效也是不一样的，要看各地有没有特殊的规定。

电子证据仅仅是证据的一个类型，主要还是真实性判断的问题。若对方当事人对于真实性是认可的，则和其他证据在程序上没有什么差别，仅仅是双方对于真实性的审核和其他证据存在差别。但是若电子证据进行过公证，法院一般予以认可，但对方若提出疑异，则可以通过进行鉴定的方式来试图推翻我方的电子证据。

要看公司的规章制度规定考勤以何种为准，可能存在不以电子门禁为准而以 HR 部门手工统计为准的情形，若公司规定是以电子考勤为准则以电子考勤为准，但是公司若出现了手工变更某位电子考勤记录的情况则以手工记录为准。