是可以的，对于解除劳动合同的通知建议采取多种方式结合，因为电子邮件是及时送达的，可以在加盖红章之后发送一个电子邮件给员工告知劳动合同是何时解除的，若使用纸质邮件发送要记得在封面等处标注是劳动合同解除通知书。此外当面送达也是可以的。

若该电子邮件本身是公司中工作用的邮件，本就不作个人用途，安装监控软件是可以的。

按照旧《虚假陈述司法解释》，投资人提起证券虚假陈述民事赔偿的诉讼时效起算点是行政处罚作出之 日或刑事判决生效之日，在旧《虚假陈述司法解释》明确规定该起算日的情况下，投资者未在相应诉讼时效期间内提起诉讼，即丧失了实体胜诉权，与其他诉讼时效期间经过的规定并无二致。

而新《虚假陈述司法解释》取消了行政处罚这一前置程序，考虑到这点，新《虚假陈述司法解释》将诉讼时效的起算点提前至虚假陈述行为揭露日或更正日，且规定了对于在审案件的溯及适用，这一新规则或许会对一部分尚未主张权利的投资人造成不利的影响，大量虚假陈述案件在新规定施行后面临诉讼时效期间已经届满或即将届满的局面。

为了解决这个问题，最高人民法院颁布了《关于证券市场虚假陈述侵权民事赔偿案件诉讼时效衔接适用相关问题的通知》，规定在新《虚假陈述司法解释》的颁布前已经做出行政处罚的案件，诉讼时效的起算点仍适用旧《虚假陈述司法解释》，即仍可以以行政处罚决定作出之日为起算点；而对于尚未被作出行政处罚但已被立案调查，且自立案调查日或揭露日/更正日起诉讼时效已经届满的案件，将诉讼时效自新《虚假陈述司法解释》施行之日起延长半年。同时，这对投资者提出了较高的要求，需要投资者抓紧时间提起诉讼。

根据一起处理过的案子和同类型的案子举一反三地来讲，不清楚具体的证据是什么，但定性的证据是清楚的。

定性的证据体现在流量变化的数据。其一是后台的监控，其二是云服务器的日志，一个是内部的一个是外部的流量统计和监控。这两部分证据，通过自己取证，或者向法院申请调取，都是可以获得的。侵权行为的证据要通过，如演示安装的整个过程或者演示使用输入框的过程。需要非常熟悉该产品，才可能把各种精细的行为都通过证据展示出来。同样一个案子，证据做到什么程度，广度和深度对最终的结果都是有影响的。

这个问题通常要回归到争议解决的角度，就是说，作为买方来说怎么样能够证明我们主张的质量不合格 是实际存在的，这是第一个问题。建议在合同里面约定对于产品的到港后检验尽量要由双方共同检验，或者说约定货物到港后的检验应当委托第三方有公信力的检验机构来进行。比如说，瑞士的 SGS——公认的比较权威的检验机构。第二，应当具体约定质量标准，以及能引发根本违约、解除合同的质量不合格的情形；第三，应当约定具体的损失计算方式。

GPL3.0 第五条规定：本授权下的作品和其它与之分离的单独作品组成的一个汇编作品，后者并非前者的自然延伸，与前者并未混合在一起，也未意图在某种存储或分发媒介上组成一个更大的程序，如果这种汇编作品及其版权限制，不影响单个作品的版权限制，则它被称为“软件集合包”，在“软件集合包”中含有本授权项下的作品，“软件集合包”中的其它软件作品不必适用本许可证。

在闪亮公司一案中有专门的论述，闪亮公司上诉时提出了一个理由：“权利人的前端代码和后端代码存在交互，没有进行有效的隔离，不是相互独立的。根据 GPL 协议的相关内容极其极强的传染性特性，原告的前端文件和后端文件共同构成的整体都应当适用修订版本，应当适用 GPL3.0，因此，应该免费。”对此，最高人民法院的论述为：“第一，前端代码一般是关于用户可见部分的编码，用以实现操作界面的功能，而后端代码一般是设计用户不可见部分，用于实现服务端的相关逻辑功能，即前端代码和后端代码，可以分别独立打包。前端代码和后端代码在功能上、技术上、展示方式上可以存在明显的不同，而不能基于前端代码和后端代码存在交互就认为一体。”最高人民法院给出了聚合体的判定标准，交互配合不是认定属于衍生品的充分必要条件，因为前端代码和后端代码两个部分之间的交互并不是必然要求的，要从两个部分之间的展示方式，也就是可以独立打包、独立部署以及功能分工上进行判断。前端代码主要是在操作界面上，后端主要是实现功能的。虽然说他彼此之间是有交互，但如果你仅仅前端代码是 GPL 的，但是很多时候只有前端代码是不能实现真正的逻辑功能的。

按照追诉标准的规定，大体有几种情形：第一就是隐瞒重要信息，或者是提供的虚假信息对上市公司的资产和利润影响占比达 30%以上的，属于明确规定达到刑事追诉标准的情形。此外是给投资者造成的损失达到了 500 万以上的，也属于刑事追诉标准。实践当中通常是按照 30%的红线作为核心的判断标准。

给予经销商返利的合规做法是要如实入账。如果是公对私的转账，则可能会被认定为商业贿赂；如果是公对公的转账，则可能由税务部门予以规制更好。

旧《虚假陈述司法解释》中未明确将被收购方列为虚假陈述行为人，也不涉及到上市公司被被收购方欺骗而做出虚假陈述该怎样处理的规定，但实践中存在投资者将上市公司和被收购方股东同时列为被告被法院受理的案例。

新《虚假陈述司法解释》中，虽然也未将被收购方明确列为责任主体，以及做出由于被收购方原因导致上市公司披露的信息存在虚假陈述该如何处理的规定，但新《虚假陈述司法解释》将重大资产重组的交易相对方列为责任主体，且明确如果因重大资产重组的交易对方提供的信息不符合要求，导致上市公司披露的相关信息存在虚假陈述的，该交易相对方应当与上市公司承担连带责任。个人理解，在虚假陈述责任纠纷扩大责任主体的大背景下，被收购方作为信息披露义务人是有可能成为被告且可能承担相应的连带责任的。但值得注意的是，无论在新《虚假陈述司法解释》还是旧《虚假陈述司法解释》下，上市公司因受到欺骗作出虚假陈述并不能成为其抗辩不承担虚假陈述责任的合理理由，其向投资者承担的是无过错责任，即只要其披露的信息存在虚假陈述并符合其他构成要件，上市公司就应当向投资者承担责任。至于上市公司后续能否向被收购方进行追偿，涉及到连带责任人之间的责任分担与追偿问题，同时，上市公司可以以被收购方存在欺诈等刑事举报手段保障自己的合法权益。

这是一个非常前沿的问题，旧《虚假陈述司法解释》构建在“诱多型”虚假陈述基础之上，因此此前直到现在有关此问题的司法案例都非常少。

新《虚假陈述司法解释》中增加了对于“诱空型”虚假陈述的规定，但更关注“诱空型”虚假陈述的损失如何计算的问题。对于“诱空型”虚假陈述与投资者投资交易行为及损失之间的因果关系，首先，新《虚假陈述司法解释》在交易因果关系中采用了“原告在虚假陈述实施日之后、揭露日或更正日之前实施了相应的交易行为，即在诱多型虚假陈述中买入了相关证券，或者在诱空型虚假陈述中卖出了相关证券。”的表述区分了“诱空型”虚假陈述下与投资者交易决策的因果关系推定问题；但在损失因果关系的认定中，并未单独将“诱多型”与“诱空型”虚假陈述进行区分，个人认为，虽然投资者在“诱空型”虚假陈述与“诱多型”虚假陈述中的交易行为相反，但对于损失因果关系排除的逻辑均在于应当排除虚假陈述行为之外的其他因素对于投资者损失的影响，因此可以类推参照此前司法案例中对于“诱多性”虚假陈述的损失在因果关系上的认定予以处理。

关联公司之间是彼此相互独立的经济实体，在关联公司间调整员工的劳动关系是不同雇主之间的转移，需要征得员工同意。转移过程可能出现两种方式，一种是先解除员工与原公司之间的劳动关系，此时需要向员工支付经济补偿金，员工与新公司建立劳动关系后，新公司对其在原公司的工龄不再计算。若并未向员工支付经济补偿金，则转移后新公司需要承继该员工在原公司的工龄。此外，虽然法律并未明文规定，然而为避免对员工产生重大不利影响，在员工与原单位已经约定了试用期的情况下，不建议新公司在与员工签署劳动合同时再次约定试用期。

具体如何标注需要结合个案中的价格类型。以划线价为例，建议经营者在设计价格比较时按照实际情况予以注明；在未注明的情况下，一律视为原价进行审查。而若按照原价，无论是依据 2015 年发改委价监局发布的通知，抑或是 2021 年《规范促销行为暂行规定》，其对于原价的界定均为本交易场所 7 个工作日内有交易记录的最低成交价格，多数店家均不符合要求，涉嫌构成对价格的虚假宣传、虚假广告或者价格欺诈。

关键在于判断其行为是否为检验商品所必要。以购买硬盘为例，检验是否具有数据线以拆封为必要，而撕去标签则并不必要。此时若消费者撕去了标签，则商家可以拒绝退货退款。事实上，最高院的司法解释必须符合立法精神和立法原理，而法律不外乎常识、常情、常理，因此可以将消费者的检验手段和方法是否处于一般公众根据常识、常理认为可以接受的范围内作为判断标准。

证明材料：绩效考评制度、确认或民主程序；绩效考评过程性文件；与员工进行绩效面谈的书面记录；员工参与绩效面谈的签字；员工自评以及其他人员对员工的评价；考评结果的通知或确认；调岗（《岗位调整通知书》，与员工协商调岗的录音、书面记录，员工参加协商的签到，员工对新岗位的书面签字确认或拒绝，新岗位的职位说明）；培训（培训记录签到表，培训内容书面记录）

首先，企业需要证明得出不胜任结果的全过程。企业应当提供内部绩效考评制度的存在以及履行了民主程序的证据，若其为电子数据形式，还需进行公证认证。此外，企业也应当提供证据证明绩效考核的过程，包括但不限于员工自评、他人评价、最终结果的形成、与员工面谈的书面记录等。证明考评结果的真实合法后，企业还应当证明自身已经履行了告知员工考核结果的义务。考核结果告知员工即可，无需征得其同意。当然，若员工在发生争议后能够确认考核结果，则企业对此无需再举证证明。

其次，企业需要证明在得出不胜任结果后，对员工进行了培训或者调岗。对于调岗而言，需要提供岗位调整通知书、与员工进行调岗谈判的录音或书面记录、员工对新岗位职责和考核标准的书面确认，才能形成完整的证据链条，证明调岗行为的有效性。对于培训而言，企业可以以表格形式明确员工此前绩效考评的结果以及培训的时长、内容和参与主体，并且在每次培训后要求员工签字留证。

最后，对于二次考评仍然“不胜任”的证明，需要注意的是，无论是培训还是调岗，企业都应当给予员工一定的适应期限，不能立刻对其进行第二次考评。只有在给予员工合理的适应期后再次对其进行绩效考评，所得结果仍为不胜任，企业才可以单方解除劳动合同，解除行为的合法性也才能得到法院或者劳动争议仲裁委认可。

主要认定方法是上文所提到的 4 种方法。另外，实质性相似在实务中有一个所谓的百分比的问题，但很多法院对于实质性近似也是根据个案进行分析的，尽管有些比例很低甚至只有个位数，但是也被认定为是实质性近似。有观点认为，比例大小影响的不是定性而只是定量问题，即认定赔偿金额的相关事宜。