對於個人信息搜集在本辦法中規定不得采取概括性默認授權、捆綁授權等等方式來搜集與經營活動無關的信息，按我們的理解，“逐項同意”要求網絡交易經營者出於合法目的處理敏感個人信息時，需對所涉及的不同種類的敏感個人信息一一獲取個人信息主體的同意，即不能將敏感信息處理提示雜糅在一起就讓消費者統一同意。

首先需要能夠證明業務確實發生剝離。在一些司法實踐中，雖然兩者是關聯公司，但是兩家公司之間確實存在資產轉移，有資產轉移協議證明的話，可以認定為一種業務剝離，需要提供相關的證據。

但實踐中可能存在剝離的一部分業務只是對員工合同履行中的一部分存在影響，員工還可以做別的業務，此時就很難證明有整體影響。因此要注意剝離的業務和員工勞動合同約定的部分是否存在重合的問題。

會的。就剛才分享的第二個案例就是這個。這個案例中，在員工手冊中也明確提到了公司采取的 是整體薪酬的概念，薪酬是包括了基本工資，RSU在內的。

現在好多，尤其是一些中高層或者核心技術人員在入職新單位的時候，不管是已經上市的或者是將來有上市計劃的公司，在跟員工談的時候，有的時候也是提整體薪酬的概念。這種如果落實到溝通記錄中，其實也是一種連接點。這個從整體上是屬於勞動者與用人單位關於勞動關系項下的一個整體薪酬的安排之一。

首先，企業應形成一套完整的員工管理體系，包括對員工入職、在職和離職三階段應采取何種措施的整體性的方案。

對於入職員工，重點要防範其“引入知識產權侵權的風險”，即考慮其有無從第三方帶來他人的商業秘密等技術信息。企業需要通過簽訂責任書、風險保證聲明等措施來對相關人員進行風險排查。另外，除此類制度性保障外，還需要對入職人員的相關背景信息進行第三方的備調或盡調，如排查該員工相關研究領域的技術文獻，檢索其發表的專利等相關信息等等。從制度層面和實踐層面對去相關風險進行管控。

針對在職人員，重點是對其進行相應的培訓指導，將管理商業秘密的意思傳導給承擔該保密責任的相關員工的腦海中，使其具備進行保密行動的主觀意識。 

對離職人員也需進行一些相關的審查。如上文《規定》羅列的六項條款中的最後一項就是針對離職人員應采取的行動和細化方案。比如應回收離職人員的電腦、簽署相關協議等。在人員離職的前段時期，也建議企業通過事先的技術手段對 於員工工作電腦的一些異常操作、關鍵詞識別和郵箱的文件處理等提前進行監控，以獲取異常操作點或異常行為的反馈，但需注意不能竊取員工的個人隱私信息。

故在此基礎上，企業需要把員工劃分為重點涉密人員、核心人員和非核心人員，對於不同級別的人采取不同的監管措施。同樣也可以把商業秘密信息分為絕密、機密和保密等等幾類，在綜合的管理體系下實現對信息的最優保護。

對第三方藥物警戒公司的要求大致同於法律法規對藥企的藥物警戒要求。

首先，應當建立完善的藥物警戒體系，設置清晰、嚴密的處理流程，配備符合法律要求和實踐需要的人員與資源。其次，如前所述，藥物警戒也會涉及個人信息保護的問題，因此需要考慮第三方公司是否具有個人信息保護的意識，內部軟硬件系統是否采取了防火牆等IT技術保護措施，是否具備數據安全方面資質，是否可能涉及數據出境問題等。

此外，企業也需要注意利益沖突的可能性，盡可能要求第三方公司不與競爭公司進行合作；若確實無法避免，也應當要求第三方藥物警戒公司建立完善內部防火牆制度，從而避免自身保密信息被泄露。

最後，藥物警戒具有較強的時效性，受到監管部門的強監管和法律法規的嚴格約束，因此與第三方藥物警戒公司進行合作時，有必要強調時效性，並提出更為嚴格的要求。企業可以在合同中對雙方權利義務以及責任劃分進行明確，以約束並規範第三方藥物警戒公司的履行行為。必要時，也可以采取分階段付款的方式，保證服務質量。

通常都是支持的。當股份是目標公司的，即境內上市公司或者境外上市公司，通常股權激勵的規則或是授予協議中最長不超過半年，有的半年都不給，限定要求員工在離職後一定期限內將全部股份出售並不能再使用此帳號。如果目標公司不是一個上市公司，這就涉及到工商登記的問題，假如說不是一個虛擬股份的話，虛擬股份可能會涉及到期權的折現，非虛擬股份可能會涉及到公司變更登記的一些問題，是直接登記還是間接登記以及勞動者個人財產轉讓，按照什麼價格來進行受讓等問題。

做好制度體系建設是良好處理維權糾紛的前提。非常重要的一點是對信息采取留痕管理的措施，即便企業無法對所有的文件都進行留痕管理，但對於重要的核心的信息必須要進行嚴格的線上化、系統化的管理。對於存儲重要信息的文檔需要設置加密解密審批的機制，使得企業明確對該信息進行了加密解密的主體都有哪些，當然也可進一步對於解密信息存檔的時間來作出設置。

解決該類問題的核心要點就是“防患於未然”，應提前預防後續可能發生侵權糾紛的問題，以便在其發生的時候企業可以順利追溯到相關的證據和信息。若員工在離職前以隱晦手段竊取公司大量秘密信息，且後臺事前已設置了應急檢查審核方案，則企業可通過後臺信息來搜集到相關線索和證據以提供給法院。只有事前做好防範工作，事後在發生糾紛時才會有取證和質證的可能性。

若商家在標明日常價時並未作出額外解釋，則通常會被認定為原價，此時若不符合原價的定義，就可能 面臨法律風險。

若格式條款存在歧義，在認定時通常會作出不利於提供格式條款一方，即經營者的解釋。此外，若格式條款明顯排除和限制了消費者權利，則不僅該條款無效，而且可能涉及違反《合同違法行為監督處理辦法》，從而被有關主管機關予以查處。

在消費過程中提供免費就餐屬於經營行為。根據《消費者權益保護法》的規定，經營者負有確保消費環境安全的義務，因此在免費提供就餐的情形下，首先，經營者需要具備從事餐飲行業所需要具備的有關許可材料；其次，必須充分保障食品安全，若因提供就餐造成食物中毒事故或者給消費者造成其他損害，應當進行賠償。

由於召回必然給經營者帶來眾多附帶影響與損失，經營者在決定召回前有必要予以充分考慮；然而，當確已出現不合理缺陷時，經營者有必要及時對該產品進行召回。而關於缺陷產品的召回程序，我國有關缺陷產品召回管理的相關規定中已經作出了非常清晰、明確的規定。

關鍵在於判斷其行為是否為檢驗商品所必要。以購買硬盤為例，檢驗是否具有數據線以拆封為必要，而撕去標簽則並不必要。此時若消費者撕去了標簽，則商家可以拒絕退貨退款。事實上，最高院的司法解釋必須符合立法精神和立法原理，而法律不外乎常識、常情、常理，因此可以將消費者的檢驗手段和方法是否處於一般公眾根據常識、常理認為可以接受的範圍內作為判斷標準。

首先，《勞動法》項下並無所謂“兼職”的概念。通常所說的兼職可以分為兩種情形。

第一種情況下的“兼職”可能是指非全日制勞動關系，即平均每天不超 4 四小時，每周不超過 24 小時的管理模式，是一種較為特殊的用工形式。另一種情況下，若員工與公司建立的是全日制勞動關系，由於當前我國不承認雙重勞動關系，因此此種情況下的“兼職”是指在非上班時間提供有償服務。一方面，休息時間繼續工作可能影響員工的工作狀態；

另一方面，同時為他人工作可能導致公司的保密信息泄露，因此部分公司會在內部規章制度中對此加以明確規定。若公司明確禁止員工從事此類行為，則此時可以視為違反規章制度並對該員工予以紀律處分。

主張員工不符合錄用條件需要具備一定的依據。通常用人單位會在勞動合同中規定錄用條件，或者在內部規章制度、員工手冊中予以羅列；在聘請第三方招聘公司負責招聘的情況下，也會在招聘中對錄用條件進行說明，此類說明均可作為錄用條件的佐證。在員工試用期截止前，需要對員工是否符合條件進行評估，並根據內部制度的規定得出是否符合錄用條件的結果。具備上述證據的同時，用人單位也需要在試用期當天或提前通知員工有關不符合錄用條件的情況，才能單方解除與員工的勞動關系，試用期後再以試用期不符合錄用條件為由通知解除很可能被認定為違法解除。

跨部門考評機制體現了企業內部各部門之間的合作。由於部門內部主管對員工多為全方位的了解，其打分通常較低；而跨部門領導往往僅與員工存在單個事項上的合作，可能評分較高。考評結果的不同來源於考評角度之間的差異，此時無需重新進行考評，只需根據企業內部績效考評制度中關於考評權重的規定處理，得出最終結果即可。