是可以的，對於解除勞動合同的通知建議采取多種方式結合，因為電子郵件是及時送達的，可以在加蓋紅章之後發送一個電子郵件給員工告知勞動合同是何時解除的，若使用紙質郵件發送要記得在封面等處標注是勞動合同解除通知書。此外當面送達也是可以的。

若該電子郵件本身是公司中工作用的郵件，本就不作個人用途，安裝監控軟件是可以的。

按照舊《虛假陳述司法解釋》，投資人提起證券虛假陳述民事賠償的訴訟時效起算點是行政處罰作出之 日或刑事判決生效之日，在舊《虛假陳述司法解釋》明確規定該起算日的情況下，投資者未在相應訴訟時效期間內提起訴訟，即喪失了實體勝訴權，與其他訴訟時效期間經過的規定並無二致。

而新《虛假陳述司法解釋》取消了行政處罰這一前置程序，考慮到這點，新《虛假陳述司法解釋》將訴訟時效的起算點提前至虛假陳述行為揭露日或更正日，且規定了對於在審案件的溯及適用，這一新規則或許會對一部分尚未主張權利的投資人造成不利的影響，大量虛假陳述案件在新規定施行後面臨訴訟時效期間已經屆滿或即將屆滿的局面。

為了解決這個問題，最高人民法院頒布了《關於證券市場虛假陳述侵權民事賠償案件訴訟時效銜接適用相關問題的通知》，規定在新《虛假陳述司法解釋》的頒布前已經做出行政處罰的案件，訴訟時效的起算點仍適用舊《虛假陳述司法解釋》，即仍可以以行政處罰決定作出之日為起算點；而對於尚未被作出行政處罰但已被立案調查，且自立案調查日或揭露日/更正日起訴訟時效已經屆滿的案件，將訴訟時效自新《虛假陳述司法解釋》施行之日起延長半年。同時，這對投資者提出了較高的要求，需要投資者抓緊時間提起訴訟。

根據一起處理過的案子和同類型的案子舉一反三地來講，不清楚具體的證據是什麼，但定性的證據是清楚的。

定性的證據體現在流量變化的數據。其一是後臺的監控，其二是雲服務器的日志，一個是內部的一個是外部的流量統計和監控。這兩部分證據，通過自己取證，或者向法院申請調取，都是可以獲得的。侵權行為的證據要通過，如演示安裝的整個過程或者演示使用輸入框的過程。需要非常熟悉該產品，才可能把各種精細的行為都通過證據展示出來。同樣一個案子，證據做到什麼程度，廣度和深度對最終的結果都是有影響的。

這個問題通常要回歸到爭議解決的角度，就是說，作為買方來說怎麼樣能夠證明我們主張的質量不合格 是實際存在的，這是第一個問題。建議在合同裡面約定對於產品的到港後檢驗盡量要由雙方共同檢驗，或者說約定貨物到港後的檢驗應當委托第三方有公信力的檢驗機構來進行。比如說，瑞士的 SGS——公認的比較權威的檢驗機構。第二，應當具體約定質量標準，以及能引發根本違約、解除合同的質量不合格的情形；第三，應當約定具體的損失計算方式。

GPL3.0 第五條規定：本授權下的作品和其它與之分離的單獨作品組成的一個匯編作品，後者並非前者的自然延伸，與前者並未混合在一起，也未意圖在某種存儲或分發媒介上組成一個更大的程序，如果這種匯編作品及其版權限制，不影響單個作品的版權限制，則它被稱為“軟件集合包”，在“軟件集合包”中含有本授權項下的作品，“軟件集合包”中的其它軟件作品不必適用本許可證。

在閃亮公司一案中有專門的論述，閃亮公司上訴時提出了一個理由：“權利人的前端代碼和後端代碼存在交互，沒有進行有效的隔離，不是相互獨立的。根據 GPL 協議的相關內容極其極強的傳染性特性，原告的前端文件和後端文件共同構成的整體都應當適用修訂版本，應當適用 GPL3.0，因此，應該免費。”對此，最高人民法院的論述為：“第一，前端代碼一般是關於用戶可見部分的編碼，用以實現操作界面的功能，而後端代碼一般是設計用戶不可見部分，用於實現服務端的相關邏輯功能，即前端代碼和後端代碼，可以分別獨立打包。前端代碼和後端代碼在功能上、技術上、展示方式上可以存在明顯的不同，而不能基於前端代碼和後端代碼存在交互就認為一體。”最高人民法院給出了聚合體的判定標準，交互配合不是認定屬於衍生品的充分必要條件，因為前端代碼和後端代碼兩個部分之間的交互並不是必然要求的，要從兩個部分之間的展示方式，也就是可以獨立打包、獨立部署以及功能分工上進行判斷。前端代碼主要是在操作界面上，後端主要是實現功能的。雖然說他彼此之間是有交互，但如果你僅僅前端代碼是 GPL 的，但是很多時候只有前端代碼是不能實現真正的邏輯功能的。

按照追訴標準的規定，大體有幾種情形：第一就是隱瞞重要信息，或者是提供的虛假信息對上市公司的資產和利潤影響占比達 30%以上的，屬於明確規定達到刑事追訴標準的情形。此外是給投資者造成的損失達到了 500 萬以上的，也屬於刑事追訴標準。實踐當中通常是按照 30%的紅線作為核心的判斷標準。

給予經銷商返利的合規做法是要如實入賬。如果是公對私的轉賬，則可能會被認定為商業賄賂；如果是公對公的轉賬，則可能由稅務部門予以規制更好。

舊《虛假陳述司法解釋》中未明確將被收購方列為虛假陳述行為人，也不涉及到上市公司被被收購方欺騙而做出虛假陳述該怎樣處理的規定，但實踐中存在投資者將上市公司和被收購方股東同時列為被告被法院受理的案例。

新《虛假陳述司法解釋》中，雖然也未將被收購方明確列為責任主體，以及做出由於被收購方原因導致上市公司披露的信息存在虛假陳述該如何處理的規定，但新《虛假陳述司法解釋》將重大資產重組的交易相對方列為責任主體，且明確如果因重大資產重組的交易對方提供的信息不符合要求，導致上市公司披露的相關信息存在虛假陳述的，該交易相對方應當與上市公司承擔連帶責任。個人理解，在虛假陳述責任糾紛擴大責任主體的大背景下，被收購方作為信息披露義務人是有可能成為被告且可能承擔相應的連帶責任的。但值得注意的是，無論在新《虛假陳述司法解釋》還是舊《虛假陳述司法解釋》下，上市公司因受到欺騙作出虛假陳述並不能成為其抗辯不承擔虛假陳述責任的合理理由，其向投資者承擔的是無過錯責任，即只要其披露的信息存在虛假陳述並符合其他構成要件，上市公司就應當向投資者承擔責任。至於上市公司後續能否向被收購方進行追償，涉及到連帶責任人之間的責任分擔與追償問題，同時，上市公司可以以被收購方存在欺詐等刑事舉報手段保障自己的合法權益。

這是一個非常前沿的問題，舊《虛假陳述司法解釋》構建在“誘多型”虛假陳述基礎之上，因此此前直到現在有關此問題的司法案例都非常少。

新《虛假陳述司法解釋》中增加了對於“誘空型”虛假陳述的規定，但更關注“誘空型”虛假陳述的損失如何計算的問題。對於“誘空型”虛假陳述與投資者投資交易行為及損失之間的因果關系，首先，新《虛假陳述司法解釋》在交易因果關系中采用了“原告在虛假陳述實施日之後、揭露日或更正日之前實施了相應的交易行為，即在誘多型虛假陳述中買入了相關證券，或者在誘空型虛假陳述中賣出了相關證券。”的表述區分了“誘空型”虛假陳述下與投資者交易決策的因果關系推定問題；但在損失因果關系的認定中，並未單獨將“誘多型”與“誘空型”虛假陳述進行區分，個人認為，雖然投資者在“誘空型”虛假陳述與“誘多型”虛假陳述中的交易行為相反，但對於損失因果關系排除的邏輯均在於應當排除虛假陳述行為之外的其他因素對於投資者損失的影響，因此可以類推參照此前司法案例中對於“誘多性”虛假陳述的損失在因果關系上的認定予以處理。

關聯公司之間是彼此相互獨立的經濟實體，在關聯公司間調整員工的勞動關系是不同雇主之間的轉移，需要征得員工同意。轉移過程可能出現兩種方式，一種是先解除員工與原公司之間的勞動關系，此時需要向員工支付經濟補償金，員工與新公司建立勞動關系後，新公司對其在原公司的工齡不再計算。若並未向員工支付經濟補償金，則轉移後新公司需要承繼該員工在原公司的工齡。此外，雖然法律並未明文規定，然而為避免對員工產生重大不利影響，在員工與原單位已經約定了試用期的情況下，不建議新公司在與員工簽署勞動合同時再次約定試用期。

具體如何標注需要結合個案中的價格類型。以劃線價為例，建議經營者在設計價格比較時按照實際情況予以注明；在未注明的情況下，一律視為原價進行審查。而若按照原價，無論是依據 2015 年發改委價監局發布的通知，抑或是 2021 年《規範促銷行為暫行規定》，其對於原價的界定均為本交易場所 7 個工作日內有交易記錄的最低成交價格，多數店家均不符合要求，涉嫌構成對價格的虛假宣傳、虛假廣告或者價格欺詐。

關鍵在於判斷其行為是否為檢驗商品所必要。以購買硬盤為例，檢驗是否具有數據線以拆封為必要，而撕去標簽則並不必要。此時若消費者撕去了標簽，則商家可以拒絕退貨退款。事實上，最高院的司法解釋必須符合立法精神和立法原理，而法律不外乎常識、常情、常理，因此可以將消費者的檢驗手段和方法是否處於一般公眾根據常識、常理認為可以接受的範圍內作為判斷標準。

證明材料：績效考評制度、確認或民主程序；績效考評過程性文件；與員工進行績效面談的書面記錄；員工參與績效面談的簽字；員工自評以及其他人員對員工的評價；考評結果的通知或確認；調崗（《崗位調整通知書》，與員工協商調崗的錄音、書面記錄，員工參加協商的簽到，員工對新崗位的書面簽字確認或拒絕，新崗位的職位說明）；培訓（培訓記錄簽到表，培訓內容書面記錄）

首先，企業需要證明得出不勝任結果的全過程。企業應當提供內部績效考評制度的存在以及履行了民主程序的證據，若其為電子數據形式，還需進行公證認證。此外，企業也應當提供證據證明績效考核的過程，包括但不限於員工自評、他人評價、最終結果的形成、與員工面談的書面記錄等。證明考評結果的真實合法後，企業還應當證明自身已經履行了告知員工考核結果的義務。考核結果告知員工即可，無需征得其同意。當然，若員工在發生爭議後能夠確認考核結果，則企業對此無需再舉證證明。

其次，企業需要證明在得出不勝任結果後，對員工進行了培訓或者調崗。對於調崗而言，需要提供崗位調整通知書、與員工進行調崗談判的錄音或書面記錄、員工對新崗位職責和考核標準的書面確認，才能形成完整的證據鏈條，證明調崗行為的有效性。對於培訓而言，企業可以以表格形式明確員工此前績效考評的結果以及培訓的時長、內容和參與主體，並且在每次培訓後要求員工簽字留證。

最後，對於二次考評仍然“不勝任”的證明，需要注意的是，無論是培訓還是調崗，企業都應當給予員工一定的適應期限，不能立刻對其進行第二次考評。只有在給予員工合理的適應期後再次對其進行績效考評，所得結果仍為不勝任，企業才可以單方解除勞動合同，解除行為的合法性也才能得到法院或者勞動爭議仲裁委認可。

主要認定方法是上文所提到的 4 種方法。另外，實質性相似在實務中有一個所謂的百分比的問題，但很多法院對於實質性近似也是根據個案進行分析的，盡管有些比例很低甚至只有個位數，但是也被認定為是實質性近似。有觀點認為，比例大小影響的不是定性而只是定量問題，即認定賠償金額的相關事宜。