個人理解，法律上和經濟上的保證在 GCP 中也有出現，但與擔保法中的保證不同，申辦方對受試者有經濟補償義務，保證責任無論是否購買保險都需要承擔。因此，GCP 新規有一些相對空白或者模糊的地方，建議藥企通過知情同意書規範版本，或者通過規範流程同意書的梳理、細化以起到預先防止相關法律漏洞的作用。

核心的點在於要看該技術究竟是本單位的職務發明還是關聯公司的技術方案，如果能夠證明是本單位發明的，公司和員工都是本國的，則應當適用中國法律。

個人理解該問題的意思應該是可能存在掛名的情況，在沒有推翻事實之前，只要是署名的應當都能夠獲得獎勵，但是報酬是專利實施後才能獲得的，若實施後在發明人的名錄中出現了名字的都是可以獲取報酬的。也可以通過舉證證明該發明人是掛名的，這樣就無法獲得報酬。

曾有一個案例和這種情況非常相似的，很可能最終會判定原單位和新單位共有該項技術。實踐當中情況比較複雜，研發是如何作出的涉及很多方面的問題，可能出現權屬歸於原單位的、歸於原單位和新單位共有的，甚至是原單位、新單位和該名員工共有的，確權的時候是很複雜的。

相關性主要是將涉案專利的領域、發明點、背景等相關情況與公司給員工安排的工作等關聯起來。

是不可以的。

實務中所有的案例幾乎都是員工離職之後產生的糾紛，職務發明制度約定的是單位和職務發明人之間的關系，該員工發明了某項專利的事實並不會因為其離職而發生改變。法律上的規定也很清楚，發明報酬是可以分次給也可以一次性基於發明人，若公司不想和離職員工後續發生任何關系，可以公司一次性支付全部的報酬，但是不能以離職為由拒絕支付剩餘報酬。

更改一下可能會更好一些；若不進行更改的話會涉及獎勵規則制度的解釋問題，但也可以將該筆“實績獎勵金”解釋為專利報酬或者在員工領取報酬簽字時寫清楚“領取專利報酬 xx 元”。

企業首先可以自己規定，不規定的內容則依據法律的規定。

企業在事先約定的合同或者制定的章程中雖然有很大的自主權，但是也要注意不能突破法律最低限度的標準，還是要比照細則中獎勵規定來進行約定和規定。

有兩種啟動的方式。

第一是檢察機關決定啟動，另一種是涉案企業或者個人主動申請，如果獲得了檢察機關的審查批準同意也可以啟動。涉案的企業或個人，應該主動行使權利，結合企業的背景和案件的情況，涉案的罪名，主動爭取能啟動。建議聘請律師提出專業的意見和理由，以爭取獲得檢察機關同意啟動第三方機制。

首先根據這個制度，它既適合於單位，也適合於個人犯罪。

合規不起訴的制度，主要是針對單位犯罪的，它也可以針對個人犯罪，企業犯罪根據刑法規定承擔法律責任，處以罰金，而對企業的主管人員或者直接人員責任人員追究刑事責任。若一個企業根據合規不起訴制度，或者滿足了第三方評估監督機制下的這些條件，檢察機關如果做出不起訴的決定，就是對企業作出不起訴決定，同時對員工對高管或者對具體的責任人也會提出不起訴決定。也即這一制度毫無疑問是對個人有效的。單位犯罪處罰是雙罰制，對單位追究責任的同時追究單位主管人員和其他責任人員的刑事責任。既然單位的罪責不被追究了，同時會豁免對個人的追究。

可以檢索南京的相關判例，看到過江蘇其它部分地區關於業務外包的觀點是與北京觀點保持一致的。

首先要看當地的規定，如果在北京或者持北京相同觀點的地區，這種情況不屬於客觀情況發生重大變化。這是企業應對經營性風險、應對市場變化而做出的決策，不屬於客觀的變化。醫保政策發生變化不是導致該情況的直接原因，只是影響決策的因素之一，不是決定性因素。但在某些地區，如上海，可能會認可某些企業的經營自主權，這要看是否有確確實實的證據證明整個藥品都停產的事實，此類藥品也不再銷售，並因此解散了銷售人員；還要證明藥品停產對銷售人員勞動合同的影響程度，銷售人員是否只銷售此種藥品還是也銷售其他藥品。若還銷售其他藥品，勞動合同還能繼續履行，則不屬於客觀情況發生重大變化的情況。

在薪資或其他條件都不變的情況下，協商調崗的條件怎麼樣能夠成立？是給員工一個職位申請機會，還是必須指派員工一個新的崗位？提供明確的工作崗位是否與指派相同？

這是一個調崗問題，這和客觀情況發生重大變化，協商變更勞動合同不同。今天所說的是因為客觀情況發生重大變化，導致員工的原本的崗位不存在，先與員工協商變更勞動合同，不能達成一致再解除。題目的問題純粹就是調崗問題，實踐過程中企業因為經營需要，或者確實發生了一些變化而需要對員工進行調崗，但沒有達到法律規定的客觀情況發生變化。規章制度經過民主程序後是有效的，可以作為調整工作崗位的制度依據。今天內容針對的是客觀情況發生變化解除勞動合同之前，企業與員工協商變更勞動合同的問題，強調的是協商。

司法實踐中認可企業在經營過程中出於生產經營的需要，單方調整員工的工作崗位的行為。但是需要注意充分合理性，比如確實因生產經營需要，調崗不能具備侮辱性，不能具有懲罰性，調崗後的薪水也無不利變化。在充分合理的情況下可以單方調換，員工手冊上規定的單方調崗的情形可以作為制度依據，企業也需要對做出單方調崗的決定進行一步證明。

如果用《勞動合同法》第四十條解除合同的話，需要注意客觀性、因果性、程序性，程序性是必經流程，如果沒有協商顯然是不行的。