法務管理的基本目標

對法務部的基本認識：

法務部門作為企業的一個獨立部門，履行對企業的法律事務進行決策與執行的職能。

法務管理既是一種專業管理，又是一種部門管理。這種特點決定了法務管理的基本目標應當圍繞如何滿足企業對法律服務的需求及如何提高法務部門人員的工作績效而設置。

企業對內部法律服務的需求：

從內容上有合同審核、投融資項目、風險管理、案件處理等需求；

從形式上有響應速度、反馈質量、切合深度等需求。

提高法務部門人員的工作績效的方法：

找到符合法務人員思維習慣和工作方式的管理方法；

激發法務人員的工作積極性，並給予相應的經濟報酬和精神激勵。

 

基本目標一：專業的法律支持

 

法務管理是對企業法律事務的專業管理，故首要目標應是在企業內部能提供有效的法律專業支持，包括合同、投融資項目、知識產權，人力資源等方面。這些事項是企業運營（從初始設立到最後注銷）中必然存在的。法務人員在提供法律支持時，必須以完成任務為指導思想。

提供合同法律支持，是企業法務部門的基本職責，體現為合同的起草、審核、修改等工作。不同的人，包括法務部門和非法務部門的人，基於各自立場、經驗和能力的不同，對每份合同的看法總是不一致的。

合同法務管理，就是要建立合同審核標準，讓企業的每一份合同均能對企業業務起到“保駕護航”、“爭權奪利”的目的。從是否有利企業運營的角度，來起草或修改合同，是合同法務工作質量高低的衡量標準。

相反，如果僅從法律本身的角度，來起草或修改合同，缺乏商業意識，這將背離企業合同的價值。不僅如此，這樣的審核，還會受到業務部門的抵制，以及老板的質疑。因此，合同法律支持，重在支持，而不僅在法律。

提供投融資法律支持，最能體現法務部門的價值，也是法務人員“最願意幹”的事。一是因為投融資事項對企業來說，一般都屬於重大事件，法務人員參與其中能與公司高管進行僅距離接觸；二是因為投融資事項對知識、技能與經驗的要求高，挑戰大。法務人員都願意嘗試參與到企業投融資事項中，可以學習、領會其他職能部門的相關知識。如果投融資項目成功了，也行還能分享“項目獎勵”。

但要想做好投融資法務，不僅要跟著項目學習，還應懂得從投資、財務、技術角度來辦理相關法律事項。如盡職調查、交易結構設計、交易文件起草或修改等。這樣做的目的在於幫助企業成功地完成擬定投融資項目，而不是站在一個局外人的角度，僅是提出種種的法律問題。

從事投融資法律支持，法務人員應當有種理念——沒有解決不了的交易障礙。只要結合企業商業意圖去進行法律設計，在現有法律框架下，總會存在變通之道。這個理念，事實上是與做投資銀行業務的理念是一致的。綜上，投融資法律支持，重點也在於投融資，而不僅在法律。

提供知識產權法律支持，是對技術型企業法務部門的戰略性要求。現代公司競爭，特別是依靠技術創新的公司之間的競爭，尤為重視知識產權的取得與保護。這也因此提高了對企業知識產權法律支持的要求。

在公司品牌推廣、宣傳和保護的過程中，法務人員應當配合品牌部門，從商標法、企業字號民事權利、域名權等法律角度，主動提出針對性的解決方案。在公司技術研發、合作和保護的過程中，法務人員應當配合研發部門，從專利權、著作權、商業秘密權等法律角度，主動提出針對性的解決方案。

企業的知識產權戰略，分成權利的生成、權利的保護、權利的運用等三個階段。除了權利保護裡面包含被動實施的成分，其他階段都要求企業主動維持或運用自身的知識產權。

這對法務部門產生了深遠影響。很多公司甚至單獨成立一個知識產權部門或在法務部門中專門成立知識產權組，獨立從事企業知識產權的法律支持。知識產權的法律支持，同樣重點不在法律，而在對企業品牌、技術、無形資產的理解與重視。

提供人力資源法律支持，是企業法務部門的常規工作職責。基於企業法務人員自身系企業的一員無法提供超脫的中立意見，以及人力資源法律規定的強制性、人力資源工作流程的固定性等原因，很多企業法務部門已不再將本公司的人力資源法律支持作為一項專門事務。他們將人力資源法律外包出去，或者由HR的同事直接處理。只在需要專門的法律意見時，法務人員才出面協調外包的律師事務所，或自行向HR同事出具法律意見。

然而，在勞動密集型或制造型的企業中，提供人力資源法律支持卻可以成為一項重要的職能。在那裡，提供及時且有效的勞動用工方面的法律諮詢、意見，對一家遵紀守法的企業來說，尤為重要。而那裡的法務管理人員，也會因為其專業的人力資源法律知識與經驗，受到管理層的器重。

基本目標二：事前的風險防範

 

企業運行中，必然會發生合同、投融資、知識產權、勞動用工等事項，法務應當滿足各部門對這些事項的法律需求。企業處於一個不斷變化的外部環境中，內部也在不斷地調整。

這些變化和調整，給企業帶來了機會，也帶來了風險。因此，法務管理的目標，除了要完成企業運營過程中所面臨的法律事項以外，還要在該事項變得不適應環境或成為危機之前，即出現風險之前，運用專業技能和經驗，提出防範措施。這就是企業法務管理的第二大目標——進行事前風險防範。

提供專業的法律支持是促進企業完成前述事項，而進行風險防範工作，則是幫助企業提前審視這些事項蘊藏的法律風險，以判斷是否要繼續進行前述事項。

企業是靠人、靠制度和流程來運行的。風險防範工作，就是通過影響或改變人的思維習慣，改善或優化現有的制度和流程，來審視那些蘊藏的風險。因此，不同於法律支持工作以任務為導向的理念，風險防範應以協助企業擬定制度和優化流程為管理理念。

企業通過聚合各種生產要素，如土地、資本、勞動力，企業家才能等來完成營利的目的。組織和聚合這些生產要素，必然會產生交易成本。為降低交易成本，經過實踐總結，企業發現在內部頒布制度，執行事先規定流程，可以滿足這一要求。

於是，大量的制度和流程會隨著公司業務開展、規模的擴大，逐漸增多。適合外部和內部環境的制度與流程，能幫助企業降低交易成本；但壞的制度（猶如“惡法”）則不僅會給公司增加交易成本，還會帶來風險。因此，事前風險防範首先是建立在對企業制度和流程的管理中。

如前所述，風險防範的理念是建立制度、優化流程。因為制度和流程都是人來執行的，故風險防範還須對人進行挑選、教育、培訓。在企業內部進行風險防範意識宣講，推行風險防範政策。把風險防範的措施，通過崗位職責，固化到每個相關責任人的身上。唯有如此，才能將擬定的風險控制制度落到實處。在執行風險防範流程時，也才能確保有效。

 

基本目標三：滿意的案件處理

 

案件，包括仲裁、訴訟、勞動爭議，刑事追責等，表明企業遇到需要借助司法/仲裁機關才能解決的難題。不管什麼案件，對企業來說，總是屬於重大事件。處理不當，有可能引發其他不良反應，甚至導致企業走上破產、解散之路。

案件處理，是企業法務應當發揮作用的地方。不管企業是將案件外包，還是由企業內部法務承辦，都需要專業的訴訟思維。

在案件處理中，法務管理的目標之一便是使企業法務人員的案件處理結果達到或超越管理者或老板的期望。只有案件處理的結果得到公司管理者或老板的認可，才能說案件管理工作取得了成效。

這要求，一方面要與管理者或老板就案件預期結果進行溝通，使管理者或老板的期望不至於太高，須盡量符合案件本身的可能客觀結果；另一方面，應調動一切資源，從專業角度、公共關系角度來促使案件結果符合企業的經濟利益。

案件處理，包括應訴和起訴兩個方面。這兩個方面所帶來的法務管理方法是完全不同的。

應訴，要求法務總監組織法務人員或外聘律師，分析對方提出的觀點和證據，尋找其中的缺陷界限，並組織已方的觀點和證據，即“先破後立”。

起訴，則要求法務總監組織法務人員或外聘律師，收集證據和法律規定，界定法律關系，確定起訴金額，並設想如何應對對方可能提出的反駁，即“先立後破”。

不管應訴，還是起訴，案件的結果最為重要。法務管理的理念就是應該使得案件處理結果讓管理者或老板滿意。

 

基本目標四：合理的績效考核

 

如前所述，法務管理不僅是專業管理，同時還是部門管理。部門管理是企業管理的一部分。企業管理必然離不開有效的績效考核。

法務部門管理的目標即是要通過有效的績效考核幫助全體法務人員創造合理的績效。

績效考核是將被考核人員的工作結果，與事先制定好的工作目標進行對比，來對被考核人員的工作表現進行打分並將結果反馈至被考核人員的過程。

如何制定和布置合理的工作目標並對其進行管理，是績效考核的關鍵所在，也是管理大師德魯克首創的“目標管理”所包含的內容。

工作目標制定，最核心的原則是SMART原則。SMART中的“S”、“M”、“A”、“R”、“T”五個字母分別對應五個英文單詞：Specific（明確性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可達成性）、Relevant（相關性）和Time-bound（時限性）。

SMART原則要求工作目標是明確、可衡量的。在擬定法務管理工作目標時，要注意法務工作的特點。法務工作，以法律專業為基礎，融合財務、管理、投資、技術等知識。從知識要求上來看，它是一門綜合性的工作；但從工作要素上來看，它事實上又是一種經驗性的工作。也就是說，法務工作既要借助於專業知識，更要借助於工作經驗。

對於專業知識的提供質量，要判斷是否是明確的、可衡量的，似乎有些難度。這也是目前法務工作的績效考核難的原因。

例如，同樣一份合同，不同的法務人員審核，體現的修改之處，可能不完全一致。同時，在公司內部，缺乏有效的市場化手段，去衡量該合同審核工作的專業質量。考核難，還有個原因就是，從企業運營目標來說，合同審核是輔助型的支持工作，不直接產生經濟價值。一份合同的簽訂，僅代表業務的開始，合同的履行才是關鍵。只有通過合同的如約執行，公司才會產生收入和價值。

因此，合同審核的效果與合同的執行效果緊密相關。對法務人員的合同審核工作的考核，必須把合同最後執行的效果納入進來，一並考核。

對於經驗性的工作成果，要對其質量進行考核，更具困難。個人經驗非常有價值，但很難客觀評估。法務工作雖然沒有上升到藝術那麼個性化、戲劇化、感情化，但還是充滿了依據情境的個人發揮。

不管法務人員怎麼培訓、交流，始終無法模式化、標準化。這有點類似理發，雖然現代科學技術似乎已到了無所不能的地步，但人類的理發工作，已經維持了上千年，其基本操作還需個人憑借其經驗來進行。

在這方面，還沒有智能機器或其他科技工具，可以取代人類的手工經驗操作。法務工作在某些方面是類似的，必須憑借法務人員的經驗，才能完成如合同審核等常見的法務工作。這也是對法務人員工作進行考核必須注意的。

目前很多公司，要麼把上級管理者的主觀感知作為法務工作質量的標準；要麼僅把處理數量或反馈時間作為法務工作質量的標準，這些似乎沒有把握法務工作的考核特點。法務總監和法務管理人員，如何設置合理的法務績效考核機制，是法務管理的目標之一。

 

基本目標五：有效的激勵機制

 

法務管理還要求法務總監必須在法務人員中創建一種有效的激勵約束機制。企業管理的兩條腿，一是績效考核，二就是薪酬激勵。激勵機制是績效考核的必然結果，但激勵機制的建立方法又不同於績效考核的方法。企業法務管理的激勵機制，是促使企業法務人員完成其他目標的保障。

法務人員屬於典型的知識型員工，對其進行激勵，首先要符合對知識型員工的激勵。知識型員工具有自主性、獨立性、自我價值感強等特點。

據此，對知識型員工的激勵，一般包括尊重理解、及時反馈、個性對待等原則。法務管理，要建立有效激勵機制，同樣要遵守這些原則。也即要尊重法務人員的工作，激發其工作熱情，創造條件讓法務人員獨立、創造性對工作負責，對不同的法務人員采取不同的激勵策略等。

法務工作特點又決定了法務人員同時又是不同於財務、人力資源等知識型員工的人員。如前所述，法務工作成果較難衡量，法務經驗重要但缺乏標準等，這些特點決定在對法務人員進行激勵時，應側重與此有關的激勵方式。

可以看出，最為相關的激勵方式應圍繞工作本身來設置，讓法務人員發揮主觀能動性，展現其與眾不同的對工作成果的思考，展現其累積的工作經驗的價值。

當然，法務人員也是拿薪酬的公司員工。對其常規的物質激勵、福利激勵，也能起到非常大的作用，有時同樣能起到決定性的作用。

本文轉自微信公眾號：法務人俱樂部