招聘管理之offer常见问题分析

据教育部统计，今年高校毕业生超过了1000万人，同比增加167万人。中央及各级地方政府召开了多次专题会议 ，“稳就业”“保就业”显然已经成为社会各方面都关心的民生工程。尽管如此，今年春季开学以来，上海、北京、吉林等地疫情反复，高校毕业生就业面临严峻复杂的形势，就业难不说甚至于用人单位发出offer后“反悔”的情况也是屡见不鲜。本文将offer常见问题作出法律实务分析，以期帮助用人单位在招聘环节中合规化处理发放offer的相关工作。

Offer又称为录用通知，是招聘过程中用人单位在与劳动者签订劳动合同之前，向劳动者发出的一份有关录用信息的书面通知。在通知中，用人单位一般会向应聘者明确录用意向、岗位名称、入职日期、工作地点、工资待遇、保险福利等信息，应聘者收到该录用通知后，如果同意录用，则需要在指定的时间内将签名后的录用通知寄至或传真至用人单位。之后双方在约定的期间内签订书面劳动合同，劳动关系自用工之日起建立。

从法律角度来讲，用人单位向特定劳动者发出Offer表达的是希望与其签订劳动合同的意思表示，究其法律性质属于要约，—旦发出，就对用人单位产生法律约束。但是，Offer的生效与否取决于应聘者。应聘者可以选择接受，或不接受，如果接受，则Offer就会生效，对双方产生约束；否则，就没有任何法律效力。

1、用人单位发出offer后“反悔”可以吗？

理论上可以，因offer在送达给劳动者时才生效，因此，在求职者还没有收到录用通知之前是可以撤回的。但现实中，用人单位一般采用通过电子邮箱、手机短信、微信等信息化手段发送offer，在电子传输的瞬时性下，要约一旦发出，几乎同时到达受要约人。因此，电子要约，不管是“之前”还是“同时”都无法实现。用人单位发出offer后“反悔”将损害应聘者的信赖利益，造成应聘者无法获得就业机会的损失，用人单位应对该损失承担缔约过失责任。

2、因用人单位反悔，应聘者可以主张哪些损失？

根据《民法典》第五百条关于缔约过失责任之规定，当事人在订立合同过程中有其他违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。因此，如果用人单位反悔给应聘者造成损失，需要承担缔约过失责任。这里HR一般比较疑惑用人单位需要赔偿应聘者哪些项目的损失。

法律上缔约过失责任的范围是指信赖利益损失，限于直接损失，一般包括：因信赖对方要约邀请或要约而与对方联系、赴实地考察等支出的合理费用；为缔约做各种准备时支出的合理费用；为谈判而支出的合理费用。所以，就用人单位发出offer后“反悔”的信赖利益损失赔偿而言，在应聘者有证据证明相关费用支出系其从居住地前往面试地所必要产生的情况下，可就交通费、住宿费等为缔约支出的合理费用主张权利。

另外，为了保护劳动力市场的稳定，对于用人单位反悔所导致的应聘者错失其他就业机会而产生的间接损失，仲裁委或法院通常会支持1-3个月工资左右，工资的计算标准一般仲裁委或法院会结合应聘者提交的offer承诺的工资标准、应聘者上一份工作的工资标准、用人单位的过错程度、应聘者自身的就业条件、所应聘岗位的平均月工资水平来综合确定。至于应聘者可能主张上家单位年终奖的损失，这则需要由应聘者对发放条件及计算依据承担举证责任，如果前用人单位关于年终奖的计算是需要根据绩效完成情况加以确认的，具有不确定性，则通常因从上家单位离职造成的年终奖损失不予支持。在此类案件中，仲裁员或法官具有较大的自由裁量权。

3、用人单位发出的offer未加盖公章是否有效？

即使应聘者收到的offer未加盖用人单位的公章，但如果offer是由用人单位的HR通过微信或工作邮件发出的，且沟通过程中有表达公司同意录用的意思表示，即便发送的offer上并无用人单位的盖章，仍视为用人单位作出的意思表示，是认定为有效的。

4、用人单位在offer中约定了解除条件，因应聘者并未满足条件导致用人单位拒签劳动合同的，应聘者能否向用人单位主张缔约过失责任？

offer本质上是双方订立劳动合同之前的意向性协议，所以可以在其中附加解除条件，当解除条件成就时，offer会自动失效，这样约定可以有效防止用人单位最终决定不招用还需承担相应违约责任的风险。

常见的参考条件有：无法提供上家单位离职证明，合理时间内无法办理社保转移手续，所提供的学历、工作经历系虚假伪造的，患有不符合岗位要求的疾病等。这里需要注意的是，如用人单位以应聘者体检结果为乙肝病原携带者为由拒绝签订劳动合同，用人单位不仅存在承担缔约过失责任的风险，还存在因就业歧视被劳动保障行政部门责令改正的风险。

5、用人单位已向求职人员发出offer，用人单位能否以疫情不可抗力为由取消录取？

原则上不能取消，否则将承担缔约过失责任。

虽然不可抗力在某些情况下可以成为解除合同的法定原因，但是对于offer来说，疫情并不会直接改变用人单位的用工需求和求职者的应聘条件等客观情况，因此用人单位不得以疫情为由取消对应聘者的录取，建议议用人单位可以通过与应聘人员协商变更入职日期等方式解决。

6、应聘者收到录用通知并长时间不确认如何处理，单位可以另行招聘吗？

如果用人单位在offer中并未确定应聘者具体的承诺期限，若用人单位因应聘者长时间不确认处理而另行招聘的，随后应聘者又告知用人单位需要来上班，在此情形下用人单位以没有编制为由无法录用应聘者可能承担违约责任。

因此，建议用人单位可以在offer中约定应聘者应予具体承诺的期限，如果应聘者未在规定的承诺期内做出承诺，那么要约失效，单位就此岗位可以另行招聘，参考条款如下：“此录用通知书有效期至X年 X月 X日 X 点。如您同意接受,请在此日期之前回复同意本邮件进行确认（如是纸质版则以你亲笔签收：同意并以邮局寄发邮戳为准）。逾期不回复，本通知书自动失效。”

7、应聘者同意入职后，不来公司报道如何处理？

同样应聘者如果做出承诺后，Offer同样对应聘者具有约束力，如果应聘者未在规定期限内至单位报道，单位可以要求应聘者承担违约责任。只是现实中，用人单位一般很少追究应聘者的违约责任。毕竟绝大部分公司也不会应聘者不来入职，就去提告。顶多被拉入企业的黑名单，一段时间内无法求职该企业。当然为了提醒应聘者审神回复，用人单位可以在offer中作如下约定：“如您签署了本通知并回馈给公司，而又未在本通知确定的日期前报到，将承担本职位1个月薪资的违约金。”

8、Offer letter与后签的劳动合同产生冲突，以哪个为准？

因为劳动者与用人单位的劳动关系始于用工，书面表现形式为劳动合同，所以很多单位表现出重劳动合同而轻Offer，这样将会给日后的工作带来很大的法律风险，常见Offer 与劳动合同产生冲突主要表现为以下两种情形：1）Offer与劳动合同对某一内容的约定不一致；2） Offer中的内容在劳动合同中没有约定。第一种情形用人单位签发Offer在前，双方签订劳动合同在后，当劳动合同的约定不同于Offer的内容时，应当视为用人单位与劳动者就同一问题协商一致做出了新的约定，此时，应当适用劳动合同条款。但是如果用人单位在应聘者回复确认后提出降低条件而应聘者不愿意的，用人单位也需承担缔约过失责任。

而第二种情形如果用人单位并未明确约定Offer的有效期，则该份Offer并不因为劳动合同的签订而自然失效，仍然对双方有约束力。相反，如果用人单位在签订劳动合同时书面说明自劳动合同签订之日起Offer失效，或者说明双方权利义务以劳动合同内容为准的，那么Offer中有而劳动合同中没有的内容就不再具有法律效力。

因为为防止出现第二种情形，使单位承担不利后果，笔者建议在Offer上或者签订劳动合同时约定，如作如下规定 “双方签订劳动合同后，单位发放的录用通知书失效/当两者发生冲突时，以劳动合同的约定为准。”

目前，在司法实践中，因Offer被撤销而引起的诉讼中用人单位几乎无一胜诉，因此用人单位更应重视招聘环节中如何合规化处理发放offer，尤其是在在发出offer前应持谨慎态度，避免出现因事后反悔而被追究缔约过失责任的情况。当然一旦出现因客观原因不得不在offer发出后“反悔”的情况，应及时与应聘者进行沟通，尊重应聘者，充分说明情况并给予一定损害赔偿。做好应聘者的安抚工作，避免对企业商誉和后续人才招聘造成影响。