招聘管理之offer常見問題分析

據教育部統計，今年高校畢業生超過了1000萬人，同比增加167萬人。中央及各級地方政府召開了多次專題會議 ，“穩就業”“保就業”顯然已經成為社會各方面都關心的民生工程。盡管如此，今年春季開學以來，上海、北京、吉林等地疫情反複，高校畢業生就業面臨嚴峻複雜的形勢，就業難不說甚至於用人單位發出offer後“反悔”的情況也是屢見不鮮。本文將offer常見問題作出法律實務分析，以期幫助用人單位在招聘環節中合規化處理發放offer的相關工作。

Offer又稱為錄用通知，是招聘過程中用人單位在與勞動者簽訂勞動合同之前，向勞動者發出的一份有關錄用信息的書面通知。在通知中，用人單位一般會向應聘者明確錄用意向、崗位名稱、入職日期、工作地點、工資待遇、保險福利等信息，應聘者收到該錄用通知後，如果同意錄用，則需要在指定的時間內將簽名後的錄用通知寄至或傳真至用人單位。之後雙方在約定的期間內簽訂書面勞動合同，勞動關系自用工之日起建立。

從法律角度來講，用人單位向特定勞動者發出Offer表達的是希望與其簽訂勞動合同的意思表示，究其法律性質屬於要約，—旦發出，就對用人單位產生法律約束。但是，Offer的生效與否取決於應聘者。應聘者可以選擇接受，或不接受，如果接受，則Offer就會生效，對雙方產生約束；否則，就沒有任何法律效力。

1、用人單位發出offer後“反悔”可以嗎？

理論上可以，因offer在送達給勞動者時才生效，因此，在求職者還沒有收到錄用通知之前是可以撤回的。但現實中，用人單位一般采用通過電子郵箱、手機短信、微信等信息化手段發送offer，在電子傳輸的瞬時性下，要約一旦發出，幾乎同時到達受要約人。因此，電子要約，不管是“之前”還是“同時”都無法實現。用人單位發出offer後“反悔”將損害應聘者的信賴利益，造成應聘者無法獲得就業機會的損失，用人單位應對該損失承擔締約過失責任。

2、因用人單位反悔，應聘者可以主張哪些損失？

根據《民法典》第五百條關於締約過失責任之規定，當事人在訂立合同過程中有其他違背誠信原則的行為，造成對方損失的，應當承擔賠償責任。因此，如果用人單位反悔給應聘者造成損失，需要承擔締約過失責任。這裡HR一般比較疑惑用人單位需要賠償應聘者哪些項目的損失。

法律上締約過失責任的範圍是指信賴利益損失，限於直接損失，一般包括：因信賴對方要約邀請或要約而與對方聯系、赴實地考察等支出的合理費用；為締約做各種準備時支出的合理費用；為談判而支出的合理費用。所以，就用人單位發出offer後“反悔”的信賴利益損失賠償而言，在應聘者有證據證明相關費用支出系其從居住地前往面試地所必要產生的情況下，可就交通費、住宿費等為締約支出的合理費用主張權利。

另外，為了保護勞動力市場的穩定，對於用人單位反悔所導致的應聘者錯失其他就業機會而產生的間接損失，仲裁委或法院通常會支持1-3個月工資左右，工資的計算標準一般仲裁委或法院會結合應聘者提交的offer承諾的工資標準、應聘者上一份工作的工資標準、用人單位的過錯程度、應聘者自身的就業條件、所應聘崗位的平均月工資水平來綜合確定。至於應聘者可能主張上家單位年終獎的損失，這則需要由應聘者對發放條件及計算依據承擔舉證責任，如果前用人單位關於年終獎的計算是需要根據績效完成情況加以確認的，具有不確定性，則通常因從上家單位離職造成的年終獎損失不予支持。在此類案件中，仲裁員或法官具有較大的自由裁量權。

3、用人單位發出的offer未加蓋公章是否有效？

即使應聘者收到的offer未加蓋用人單位的公章，但如果offer是由用人單位的HR通過微信或工作郵件發出的，且溝通過程中有表達公司同意錄用的意思表示，即便發送的offer上並無用人單位的蓋章，仍視為用人單位作出的意思表示，是認定為有效的。

4、用人單位在offer中約定了解除條件，因應聘者並未滿足條件導致用人單位拒簽勞動合同的，應聘者能否向用人單位主張締約過失責任？

offer本質上是雙方訂立勞動合同之前的意向性協議，所以可以在其中附加解除條件，當解除條件成就時，offer會自動失效，這樣約定可以有效防止用人單位最終決定不招用還需承擔相應違約責任的風險。

常見的參考條件有：無法提供上家單位離職證明，合理時間內無法辦理社保轉移手續，所提供的學曆、工作經曆系虛假偽造的，患有不符合崗位要求的疾病等。這裡需要注意的是，如用人單位以應聘者體檢結果為乙肝病原攜帶者為由拒絕簽訂勞動合同，用人單位不僅存在承擔締約過失責任的風險，還存在因就業歧視被勞動保障行政部門責令改正的風險。

5、用人單位已向求職人員發出offer，用人單位能否以疫情不可抗力為由取消錄取？

原則上不能取消，否則將承擔締約過失責任。

雖然不可抗力在某些情況下可以成為解除合同的法定原因，但是對於offer來說，疫情並不會直接改變用人單位的用工需求和求職者的應聘條件等客觀情況，因此用人單位不得以疫情為由取消對應聘者的錄取，建議議用人單位可以通過與應聘人員協商變更入職日期等方式解決。

6、應聘者收到錄用通知並長時間不確認如何處理，單位可以另行招聘嗎？

如果用人單位在offer中並未確定應聘者具體的承諾期限，若用人單位因應聘者長時間不確認處理而另行招聘的，隨後應聘者又告知用人單位需要來上班，在此情形下用人單位以沒有編制為由無法錄用應聘者可能承擔違約責任。

因此，建議用人單位可以在offer中約定應聘者應予具體承諾的期限，如果應聘者未在規定的承諾期內做出承諾，那麼要約失效，單位就此崗位可以另行招聘，參考條款如下：“此錄用通知書有效期至X年 X月 X日 X 點。如您同意接受,請在此日期之前回複同意本郵件進行確認（如是紙質版則以你親筆簽收：同意並以郵局寄發郵戳為準）。逾期不回複，本通知書自動失效。”

7、應聘者同意入職後，不來公司報道如何處理？

同樣應聘者如果做出承諾後，Offer同樣對應聘者具有約束力，如果應聘者未在規定期限內至單位報道，單位可以要求應聘者承擔違約責任。只是現實中，用人單位一般很少追究應聘者的違約責任。畢竟絕大部分公司也不會應聘者不來入職，就去提告。頂多被拉入企業的黑名單，一段時間內無法求職該企業。當然為了提醒應聘者審神回複，用人單位可以在offer中作如下約定：“如您簽署了本通知並回馈給公司，而又未在本通知確定的日期前報到，將承擔本職位1個月薪資的違約金。”

8、Offer letter與後簽的勞動合同產生沖突，以哪個為準？

因為勞動者與用人單位的勞動關系始於用工，書面表現形式為勞動合同，所以很多單位表現出重勞動合同而輕Offer，這樣將會給日後的工作帶來很大的法律風險，常見Offer 與勞動合同產生沖突主要表現為以下兩種情形：1）Offer與勞動合同對某一內容的約定不一致；2） Offer中的內容在勞動合同中沒有約定。第一種情形用人單位簽發Offer在前，雙方簽訂勞動合同在後，當勞動合同的約定不同於Offer的內容時，應當視為用人單位與勞動者就同一問題協商一致做出了新的約定，此時，應當適用勞動合同條款。但是如果用人單位在應聘者回複確認後提出降低條件而應聘者不願意的，用人單位也需承擔締約過失責任。

而第二種情形如果用人單位並未明確約定Offer的有效期，則該份Offer並不因為勞動合同的簽訂而自然失效，仍然對雙方有約束力。相反，如果用人單位在簽訂勞動合同時書面說明自勞動合同簽訂之日起Offer失效，或者說明雙方權利義務以勞動合同內容為準的，那麼Offer中有而勞動合同中沒有的內容就不再具有法律效力。

因為為防止出現第二種情形，使單位承擔不利後果，筆者建議在Offer上或者簽訂勞動合同時約定，如作如下規定 “雙方簽訂勞動合同後，單位發放的錄用通知書失效/當兩者發生沖突時，以勞動合同的約定為準。”

目前，在司法實踐中，因Offer被撤銷而引起的訴訟中用人單位幾乎無一勝訴，因此用人單位更應重視招聘環節中如何合規化處理發放offer，尤其是在在發出offer前應持謹慎態度，避免出現因事後反悔而被追究締約過失責任的情況。當然一旦出現因客觀原因不得不在offer發出後“反悔”的情況，應及時與應聘者進行溝通，尊重應聘者，充分說明情況並給予一定損害賠償。做好應聘者的安撫工作，避免對企業商譽和後續人才招聘造成影響。