个人理解，法律上和经济上的保证在 GCP 中也有出现，但与担保法中的保证不同，申办方对受试者有经济补偿义务，保证责任无论是否购买保险都需要承担。因此，GCP 新规有一些相对空白或者模糊的地方，建议药企通过知情同意书规范版本，或者通过规范流程同意书的梳理、细化以起到预先防止相关法律漏洞的作用。

核心的点在于要看该技术究竟是本单位的职务发明还是关联公司的技术方案，如果能够证明是本单位发明的，公司和员工都是本国的，则应当适用中国法律。

个人理解该问题的意思应该是可能存在挂名的情况，在没有推翻事实之前，只要是署名的应当都能够获得奖励，但是报酬是专利实施后才能获得的，若实施后在发明人的名录中出现了名字的都是可以获取报酬的。也可以通过举证证明该发明人是挂名的，这样就无法获得报酬。

曾有一个案例和这种情况非常相似的，很可能最终会判定原单位和新单位共有该项技术。实践当中情况比较复杂，研发是如何作出的涉及很多方面的问题，可能出现权属归于原单位的、归于原单位和新单位共有的，甚至是原单位、新单位和该名员工共有的，确权的时候是很复杂的。

相关性主要是将涉案专利的领域、发明点、背景等相关情况与公司给员工安排的工作等关联起来。

是不可以的。

实务中所有的案例几乎都是员工离职之后产生的纠纷，职务发明制度约定的是单位和职务发明人之间的关系，该员工发明了某项专利的事实并不会因为其离职而发生改变。法律上的规定也很清楚，发明报酬是可以分次给也可以一次性基于发明人，若公司不想和离职员工后续发生任何关系，可以公司一次性支付全部的报酬，但是不能以离职为由拒绝支付剩余报酬。

更改一下可能会更好一些；若不进行更改的话会涉及奖励规则制度的解释问题，但也可以将该笔“实绩奖励金”解释为专利报酬或者在员工领取报酬签字时写清楚“领取专利报酬 xx 元”。

企业首先可以自己规定，不规定的内容则依据法律的规定。

企业在事先约定的合同或者制定的章程中虽然有很大的自主权，但是也要注意不能突破法律最低限度的标准，还是要比照细则中奖励规定来进行约定和规定。

有两种启动的方式。

第一是检察机关决定启动，另一种是涉案企业或者个人主动申请，如果获得了检察机关的审查批准同意也可以启动。涉案的企业或个人，应该主动行使权利，结合企业的背景和案件的情况，涉案的罪名，主动争取能启动。建议聘请律师提出专业的意见和理由，以争取获得检察机关同意启动第三方机制。

首先根据这个制度，它既适合于单位，也适合于个人犯罪。

合规不起诉的制度，主要是针对单位犯罪的，它也可以针对个人犯罪，企业犯罪根据刑法规定承担法律责任，处以罚金，而对企业的主管人员或者直接人员责任人员追究刑事责任。若一个企业根据合规不起诉制度，或者满足了第三方评估监督机制下的这些条件，检察机关如果做出不起诉的决定，就是对企业作出不起诉决定，同时对员工对高管或者对具体的责任人也会提出不起诉决定。也即这一制度毫无疑问是对个人有效的。单位犯罪处罚是双罚制，对单位追究责任的同时追究单位主管人员和其他责任人员的刑事责任。既然单位的罪责不被追究了，同时会豁免对个人的追究。

可以检索南京的相关判例，看到过江苏其它部分地区关于业务外包的观点是与北京观点保持一致的。

首先要看当地的规定，如果在北京或者持北京相同观点的地区，这种情况不属于客观情况发生重大变化。这是企业应对经营性风险、应对市场变化而做出的决策，不属于客观的变化。医保政策发生变化不是导致该情况的直接原因，只是影响决策的因素之一，不是决定性因素。但在某些地区，如上海，可能会认可某些企业的经营自主权，这要看是否有确确实实的证据证明整个药品都停产的事实，此类药品也不再销售，并因此解散了销售人员；还要证明药品停产对销售人员劳动合同的影响程度，销售人员是否只销售此种药品还是也销售其他药品。若还销售其他药品，劳动合同还能继续履行，则不属于客观情况发生重大变化的情况。

在薪资或其他条件都不变的情况下，协商调岗的条件怎么样能够成立？是给员工一个职位申请机会，还是必须指派员工一个新的岗位？提供明确的工作岗位是否与指派相同？

这是一个调岗问题，这和客观情况发生重大变化，协商变更劳动合同不同。今天所说的是因为客观情况发生重大变化，导致员工的原本的岗位不存在，先与员工协商变更劳动合同，不能达成一致再解除。题目的问题纯粹就是调岗问题，实践过程中企业因为经营需要，或者确实发生了一些变化而需要对员工进行调岗，但没有达到法律规定的客观情况发生变化。规章制度经过民主程序后是有效的，可以作为调整工作岗位的制度依据。今天内容针对的是客观情况发生变化解除劳动合同之前，企业与员工协商变更劳动合同的问题，强调的是协商。

司法实践中认可企业在经营过程中出于生产经营的需要，单方调整员工的工作岗位的行为。但是需要注意充分合理性，比如确实因生产经营需要，调岗不能具备侮辱性，不能具有惩罚性，调岗后的薪水也无不利变化。在充分合理的情况下可以单方调换，员工手册上规定的单方调岗的情形可以作为制度依据，企业也需要对做出单方调岗的决定进行一步证明。

如果用《劳动合同法》第四十条解除合同的话，需要注意客观性、因果性、程序性，程序性是必经流程，如果没有协商显然是不行的。