对于个人信息搜集在本办法中规定不得采取概括性默认授权、捆绑授权等等方式来搜集与经营活动无关的信息，按我们的理解，“逐项同意”要求网络交易经营者出于合法目的处理敏感个人信息时，需对所涉及的不同种类的敏感个人信息一一获取个人信息主体的同意，即不能将敏感信息处理提示杂糅在一起就让消费者统一同意。

首先需要能够证明业务确实发生剥离。在一些司法实践中，虽然两者是关联公司，但是两家公司之间确实存在资产转移，有资产转移协议证明的话，可以认定为一种业务剥离，需要提供相关的证据。

但实践中可能存在剥离的一部分业务只是对员工合同履行中的一部分存在影响，员工还可以做别的业务，此时就很难证明有整体影响。因此要注意剥离的业务和员工劳动合同约定的部分是否存在重合的问题。

会的。就刚才分享的第二个案例就是这个。这个案例中，在员工手册中也明确提到了公司采取的 是整体薪酬的概念，薪酬是包括了基本工资，RSU在内的。

现在好多，尤其是一些中高层或者核心技术人员在入职新单位的时候，不管是已经上市的或者是将来有上市计划的公司，在跟员工谈的时候，有的时候也是提整体薪酬的概念。这种如果落实到沟通记录中，其实也是一种连接点。这个从整体上是属于劳动者与用人单位关于劳动关系项下的一个整体薪酬的安排之一。

首先，企业应形成一套完整的员工管理体系，包括对员工入职、在职和离职三阶段应采取何种措施的整体性的方案。

对于入职员工，重点要防范其“引入知识产权侵权的风险”，即考虑其有无从第三方带来他人的商业秘密等技术信息。企业需要通过签订责任书、风险保证声明等措施来对相关人员进行风险排查。另外，除此类制度性保障外，还需要对入职人员的相关背景信息进行第三方的备调或尽调，如排查该员工相关研究领域的技术文献，检索其发表的专利等相关信息等等。从制度层面和实践层面对去相关风险进行管控。

针对在职人员，重点是对其进行相应的培训指导，将管理商业秘密的意思传导给承担该保密责任的相关员工的脑海中，使其具备进行保密行动的主观意识。 

对离职人员也需进行一些相关的审查。如上文《规定》罗列的六项条款中的最后一项就是针对离职人员应采取的行动和细化方案。比如应回收离职人员的电脑、签署相关协议等。在人员离职的前段时期，也建议企业通过事先的技术手段对 于员工工作电脑的一些异常操作、关键词识别和邮箱的文件处理等提前进行监控，以获取异常操作点或异常行为的反馈，但需注意不能窃取员工的个人隐私信息。

故在此基础上，企业需要把员工划分为重点涉密人员、核心人员和非核心人员，对于不同级别的人采取不同的监管措施。同样也可以把商业秘密信息分为绝密、机密和保密等等几类，在综合的管理体系下实现对信息的最优保护。

对第三方药物警戒公司的要求大致同于法律法规对药企的药物警戒要求。

首先，应当建立完善的药物警戒体系，设置清晰、严密的处理流程，配备符合法律要求和实践需要的人员与资源。其次，如前所述，药物警戒也会涉及个人信息保护的问题，因此需要考虑第三方公司是否具有个人信息保护的意识，内部软硬件系统是否采取了防火墙等IT技术保护措施，是否具备数据安全方面资质，是否可能涉及数据出境问题等。

此外，企业也需要注意利益冲突的可能性，尽可能要求第三方公司不与竞争公司进行合作；若确实无法避免，也应当要求第三方药物警戒公司建立完善内部防火墙制度，从而避免自身保密信息被泄露。

最后，药物警戒具有较强的时效性，受到监管部门的强监管和法律法规的严格约束，因此与第三方药物警戒公司进行合作时，有必要强调时效性，并提出更为严格的要求。企业可以在合同中对双方权利义务以及责任划分进行明确，以约束并规范第三方药物警戒公司的履行行为。必要时，也可以采取分阶段付款的方式，保证服务质量。

通常都是支持的。当股份是目标公司的，即境内上市公司或者境外上市公司，通常股权激励的规则或是授予协议中最长不超过半年，有的半年都不给，限定要求员工在离职后一定期限内将全部股份出售并不能再使用此帐号。如果目标公司不是一个上市公司，这就涉及到工商登记的问题，假如说不是一个虚拟股份的话，虚拟股份可能会涉及到期权的折现，非虚拟股份可能会涉及到公司变更登记的一些问题，是直接登记还是间接登记以及劳动者个人财产转让，按照什么价格来进行受让等问题。

做好制度体系建设是良好处理维权纠纷的前提。非常重要的一点是对信息采取留痕管理的措施，即便企业无法对所有的文件都进行留痕管理，但对于重要的核心的信息必须要进行严格的线上化、系统化的管理。对于存储重要信息的文档需要设置加密解密审批的机制，使得企业明确对该信息进行了加密解密的主体都有哪些，当然也可进一步对于解密信息存档的时间来作出设置。

解决该类问题的核心要点就是“防患于未然”，应提前预防后续可能发生侵权纠纷的问题，以便在其发生的时候企业可以顺利追溯到相关的证据和信息。若员工在离职前以隐晦手段窃取公司大量秘密信息，且后台事前已设置了应急检查审核方案，则企业可通过后台信息来搜集到相关线索和证据以提供给法院。只有事前做好防范工作，事后在发生纠纷时才会有取证和质证的可能性。

若商家在标明日常价时并未作出额外解释，则通常会被认定为原价，此时若不符合原价的定义，就可能 面临法律风险。

若格式条款存在歧义，在认定时通常会作出不利于提供格式条款一方，即经营者的解释。此外，若格式条款明显排除和限制了消费者权利，则不仅该条款无效，而且可能涉及违反《合同违法行为监督处理办法》，从而被有关主管机关予以查处。

在消费过程中提供免费就餐属于经营行为。根据《消费者权益保护法》的规定，经营者负有确保消费环境安全的义务，因此在免费提供就餐的情形下，首先，经营者需要具备从事餐饮行业所需要具备的有关许可材料；其次，必须充分保障食品安全，若因提供就餐造成食物中毒事故或者给消费者造成其他损害，应当进行赔偿。

由于召回必然给经营者带来众多附带影响与损失，经营者在决定召回前有必要予以充分考虑；然而，当确已出现不合理缺陷时，经营者有必要及时对该产品进行召回。而关于缺陷产品的召回程序，我国有关缺陷产品召回管理的相关规定中已经作出了非常清晰、明确的规定。

关键在于判断其行为是否为检验商品所必要。以购买硬盘为例，检验是否具有数据线以拆封为必要，而撕去标签则并不必要。此时若消费者撕去了标签，则商家可以拒绝退货退款。事实上，最高院的司法解释必须符合立法精神和立法原理，而法律不外乎常识、常情、常理，因此可以将消费者的检验手段和方法是否处于一般公众根据常识、常理认为可以接受的范围内作为判断标准。

首先，《劳动法》项下并无所谓“兼职”的概念。通常所说的兼职可以分为两种情形。

第一种情况下的“兼职”可能是指非全日制劳动关系，即平均每天不超 4 四小时，每周不超过 24 小时的管理模式，是一种较为特殊的用工形式。另一种情况下，若员工与公司建立的是全日制劳动关系，由于当前我国不承认双重劳动关系，因此此种情况下的“兼职”是指在非上班时间提供有偿服务。一方面，休息时间继续工作可能影响员工的工作状态；

另一方面，同时为他人工作可能导致公司的保密信息泄露，因此部分公司会在内部规章制度中对此加以明确规定。若公司明确禁止员工从事此类行为，则此时可以视为违反规章制度并对该员工予以纪律处分。

主张员工不符合录用条件需要具备一定的依据。通常用人单位会在劳动合同中规定录用条件，或者在内部规章制度、员工手册中予以罗列；在聘请第三方招聘公司负责招聘的情况下，也会在招聘中对录用条件进行说明，此类说明均可作为录用条件的佐证。在员工试用期截止前，需要对员工是否符合条件进行评估，并根据内部制度的规定得出是否符合录用条件的结果。具备上述证据的同时，用人单位也需要在试用期当天或提前通知员工有关不符合录用条件的情况，才能单方解除与员工的劳动关系，试用期后再以试用期不符合录用条件为由通知解除很可能被认定为违法解除。

跨部门考评机制体现了企业内部各部门之间的合作。由于部门内部主管对员工多为全方位的了解，其打分通常较低；而跨部门领导往往仅与员工存在单个事项上的合作，可能评分较高。考评结果的不同来源于考评角度之间的差异，此时无需重新进行考评，只需根据企业内部绩效考评制度中关于考评权重的规定处理，得出最终结果即可。