勞動人事 | 企業最需要了解的關於競業限制的十問十答

競業限制，對每個職場人來說都不陌生，對於一些接觸、掌握核心技術、商業秘密的從業人員而言更與切身利益相關。現如今，越來越多的企業已有了簽訂競業限制協議以防範高管及相關員工離職可能帶來負面影響的意識。提及競業限制往往會與巨額違約賠償聯系在一起，但是企業真的了解競業限制嗎？真的用好競業限制了嗎？

競業限制起源於公司法，最初是為了避免董事、高級管理人員利用其優勢地位為自己謀取不正當利益進而損害公司利益，隨著時代的發展，其他員工也往往掌握公司大量的經營信息、技術信息等核心商業秘密。如果放任知悉公司商業秘密的員工前往其他經營類似業務的公司任職，將對原公司造成極大損害。《勞動合同法》第二十三條規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

在實踐中，競業限制被各行各業的用人單位廣泛適用，一方面是為了保護用人單位的商業秘密，另一方面也是作為人才競爭的措施。但如果用人單位隨意擴大競業限制的適用主體，例如實踐中有企業要求全體員工簽訂競業限制協議，則可能造成競業限制義務的濫用，嚴重侵害普通勞動者的自主擇業權。

根據《勞動合同法》第二十四條第一款的規定，競業限制的主體主要為“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。

“高級管理人員”，一般可參照《公司法》第二百一十六條的規定，即公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

“高級技術人員”，法律並未對其進行約定，需要從雙方簽署的《勞動合同》中約定的崗位性質、員工的實際工作內容等方面綜合判斷。

“其他負有保密義務的人員”是兜底條款，在具體適用時一般需要公司對員工存在保密義務及應當保密的內容進行舉證。

正如上一問中所述，實踐中對於勞動者是否屬於第三類人員，用人單位應承擔嚴格的證明責任，不能僅通過勞動者簽訂了競業限制協議就推定其接觸或知悉用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。通常會綜合勞動者的崗位、工作內容、收入、工作年限等因素進行實質審查。

因此我們建議，公司在與員工簽訂《勞動合同》與《競業限制協議》時，如果定性為“其他負有保密義務人員”的，最好在合同中明確因員工的工作能夠接觸到公司具體何種商業秘密。

《勞動合同法》第二十四條第二款的規定，競業限制的人員不得加入與本公司有競爭關系的其他公司或自身不得從事與本公司有競爭關系的業務。在實踐中，公司往往會從關聯公司、員工的近親屬、某一領域內所有的公司三個方面對範圍進行擴大。需要注意的是，公司將自身關聯公司納入競業限制範圍時，最好對關聯公司的具體名稱作出列舉以明確範圍；同時可以約定員工的近親屬亦不得從事競業限制的行為。

一般情況下，在公司與員工就兩家公司存在競爭關系爭議不大的情況下，若新公司是競業限制協議中明確列出的競爭對手，法院通常會直接認定兩者存在競爭關系。對是否存在競爭關系存在較大爭議時，法院會在比較兩家經營範圍的基礎上對公司實質性開展的業務進行審查。這裡需要注意的是，單純以注冊登記範圍相似主張存在競爭關系是難以得到法院支持的。

根據現有判例，用人單位未支付競業限制經濟補償，勞動者是否需承擔競業限制違約責任以未付期限是否超過三個月為分界線：尚未超過三個月的，勞動者仍然應當承擔競業限制義務，如違反競業限制義務的，應當承擔競業限制違約責任；若超過三個月的，勞動者依法可以解除競業限制約定，無需繼續履行競業限制義務，如有競業行為的，無需承擔競業限制違約責任。

根據《勞動合同法》第二十三條第二款的規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

然而競業限制義務作為一種不作為義務，用人單位不能直觀感受到員工履約帶來的收益，因此，在實踐中，逐漸出現了以股權等非金錢形式的競業限制補償給付方式。這樣的約定是否符合法律對於用人單位“按月給予勞動者經濟補償”的規定？目前在各地的司法實踐中是存在爭議的。反對者主要認為由於股權等非金錢財產在行權、財產價值、流動性等方面相較於金錢更具有不確定性，不足以對員工的生活提供穩定的經濟保障。

出現這類約定的主要原因是，有些用人單位會協助優秀人才共同應對前用人單位的競業限制調查和訴訟，加大前用人單位的取證難度，即使仲裁和訴訟認定員工確實違反競業限制義務的，員工也可能利用“一裁兩審”的訴訟權利，盡可能拖延仲裁和訴訟的審理期間，鑒於競業限制期限最長只能約定兩年，即使最終法院還是認定員工違反了競業限制義務，員工也僅需承擔支付違約金和返還補償金的經濟性違約責任，但客觀上從未履行過競業限制義務。在此背景之下，有些用人單位嘗試在競業限制期限條款中增加“扣除仲裁和訴訟的審理期間”，以期遏制員工的惡意違約情形。

但是，根據審判實踐來看，法院傾向於認為該類約定屬於勞動合同法第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應當認定為無效。

首先，需要明確上述約定即使被判定有效，也並不能達到阻止員工持續性惡意違約的目的。其次，用人單位需要認識到競業限制制度只是保護商業秘密的措施之一，而不是唯一。

對用人單位而言，需結合公司商業秘密的類型和特征制定必要的商業秘密保護措施；同時利用適當的員工激勵方式吸引和留住優秀人才——以達到設置競業限制協議的初衷。

在簽訂競業限制協議時，用人單位處於極為強勢的談判地位，勞動者會因為各種原因不得不向其中的“霸王”條款低頭。但是，迫不得已簽下的“天價違約金”真的要賠嗎？

競業限制違約金兼具賠償性違約金和懲罰性違約金的性質和目的。司法實踐通常會在用人單位的商業秘密保護和勞動者的擇業保護間尋求價值的平衡點。因此，人民法院會依據公平原則以及誠實信用原則，綜合考慮用人單位損失、勞動者主觀過錯、勞動者收入等多項因素斟酌違約金數額。如果違約金確實畸高，法院會對違約金予以酌減。

綜上，對於企業而言，首先應當正確認識競業限制，在此基礎上，做好競業限制的事先設計和優化，若員工實際違反競業限制義務的，建議公司在律師指導下審慎設計和實施取證方案，從而更好地應對後續的訴訟，以維護自身權益。