我理解，一个管理者在团队眼中的地位、作用和价值，看“三性”表现：
1、确定性——职业规划的机制和机会
2、成长性——专业培养的目标和通道
3、平衡性——团队合作的氛围和关系
当一个管理者很好地为团队理清了这“三性”的意义，他在团队中的认可度和影响力一定是卓越的。
摘选自：LCOUNCIL名企法务智库
我理解，一个管理者在团队眼中的地位、作用和价值，看“三性”表现：
1、确定性——职业规划的机制和机会
2、成长性——专业培养的目标和通道
3、平衡性——团队合作的氛围和关系
当一个管理者很好地为团队理清了这“三性”的意义，他在团队中的认可度和影响力一定是卓越的。
摘选自：LCOUNCIL名企法务智库
一考虑作为法务给出的观点是不是他们要的？很多时候开会交流的过程才是真正能发现和解决问题的实质。
二考虑能否让公司在承担一定风险的情况下负重奔跑。
三思考如何让法务从传统的花费中心变为盈利创收中心？
四思考传统的风控领域、法务该做什么？可以转变一下思维方式，尝试转变为另一个身份。
最后是想方设法进入管理层。
摘选自：LCOUNCIL《全球法总特刊》
部门负责人要发挥领头作用，既不能是小绵羊，也不能是刺猬，而应该是大象——温和、坚韧而有力量，智商和情商兼具，能为公司和团队遮风挡雨。
懂得向上管理、向下沟通，与业务和谐相处；敢于表达观点，展现法务亮点，提升法务地位。
摘选自：LCOUNCIL名企法务智库
首先是战略决策。法务应积极参与公司的战略研讨、规划和决策。
二是风险控制，应该有三要素协同。一是控制环境，二是风险管理，三是合规遵循。
三是竞争超越。法务应当参与公司的竞争战略制定、决策和执行。
四是增值经营。法务要兼具专业法律技术和敏锐的商业嗅觉，通过合法手段为公司开源节流，保护经营成果甚至为公司直接创造价值。
摘选自：LCOUNCIL名企法务智库
1.取消清退
对于任职关键岗位的员工离职，公司应立即取消清退其相关权限，交接工作以及办理离职手续时，公司也应再次确认访问涉密信息等权限是否已经全部收回、清退或解除。
2.保密审计
对离职前一段时间内的信息系统访问记录，打印、复印和下载记录，异常接入时间点等信息进行全面梳理，考察是否存在不当行为，并尽可能在离职之前予以解决。
3.离职谈话
核心在于形成书面谈话记录，明确提示员工并重申、强调其负有保密义务，要求其妥善遵守相关的协议约定和法律规定，履行竞业限制等义务。
4.后续管理
跟踪了解相关员工离职后的就业状况。若发现其入职竞争公司，则需要结合实际情况，收集必要的客观证据，以防备、处置可能的泄密行为。
摘选自：LCOUNCIL商业秘密保护系列报告
首先评估新项目的关键部分和优先级，然后根据对业务增长和战略目标的重要性进行判断，看是否可以通过改进现有流程来满足需求。
1. 合理划分预算
预算的划分应充分考虑各团队的实际情况和需求。
2. 强化内部协调
定期召开会议进行交流和协商，共同评估预算金额和效益，并确定优先级。
3. 精简管理流程
有效利用互联网技术、采用模板统一格式，规范预算流程，并消除繁琐环节。
4. 应对变动环境
制定应对变动的计划，充分利用现有资源并根据实际情况调整预算计划。
一、真正的较量永远在谈判桌外
明智地选择谈判内容，将重点放在对项目进展具有实质性作用的问题上。
二、吃透准备资料
在资料中标出重点，并在交流过程中灵活运用这些工具。
三、心理准备与谈判礼仪
心理准备和细节方面的表现都至关重要。谈判者需要增强自信心、消除悲观心态，并注意微笑、着装和座位安排等细节，以保持良好的谈判状态和效果。
“事前预防、事中设防和事后消防”是法务部作用和价值所在。我用以下的表述诠释法务部定位的特点，也就是“不缺位、不错位、不越位”。
首先是“不缺位”。
法务工作应在本岗位职责上恪尽职守、勤勉尽责。
其次是“不越位”。
职责范围内的事必须勇于担当；职责范围外的事我们不主动伸手，除非收到请求，即便如此也须摆正位置，绝不强人所难，喧宾夺主。
再者是“不错位”。
法务部不能把自己当作别的职能角色。
总的来说，法务可以尽力于实现从“无形化”到“有形化”，从“个性化”到“产品化”的进阶。
1、尊重不同的沟通需求：尊重团队成员的不同沟通需求至关重要。对于新人，采用详细、细致的沟通方式，提供更多指导和解释。对于资深律师，采用平等对话方式，鼓励分享经验和看法。根据成员的个性化需求，进行个性化的沟通安排。
2、建立良好的沟通渠道：定期组织团队会议、座谈会、交流活动和培训等，以促进不同级别成员之间的相互了解和沟通，提高团队凝聚力和效率。为成员提供交流平台，如团队微信群，便于方便地交流意见。
3、平等对待团队成员：平等对待团队成员是管理中的重要原则。不应因级别或职位而有偏见，应平等对待团队中的所有成员。这有助于创造更多机会，促进团队合作和凝聚力。
在从律师行业转向法务行业后，个人习惯于直接陈述问题并提出解决方案，认为这种方式更高效和专业。然而，对于工作汇报而言，担心没有展示工作过程和成果可能使上级和同事对工作的价值产生质疑。因此，希望获得关于如何提高工作汇报的影响力以及与法务部总监建立良好沟通和信任的建议。
1、主动与领导进行沟通：在进行工作汇报之前，主动与法务部总监进行对话。表达对汇报方式的困惑，并询问他对汇报的期待或建议。了解他的偏好和期望，以便调整你的汇报方式，以更符合他的要求，提高汇报的效果。
2、倾听领导的意见：在与法务部总监的对话中，认真倾听他的意见和建议。他可能会提供关于汇报内容、结构、重点等方面的指导。重视他的意见，并在汇报中加以应用。展示你对他的信任和尊重，并提升汇报的效果。
3、定期沟通反馈：建立定期的沟通和反馈机制，与法务部总监进行工作讨论。向他展示你的工作进展、遇到的挑战以及解决方案。倾听他的意见和反馈，并积极采纳他的建议。这样可以增进彼此之间的理解和信任。
当考虑沟通升职问题时，建议员工积极与领导进行沟通，表达自己的职业发展意愿。领导通常会对员工的表现、能力和潜力有清晰的了解，有时甚至会主动提供机会。然而，如果员工的表现未符合升职要求，领导会向其指出所欠缺的方面。在这种情况下，员工应保持开放的心态，致力于提升个人能力，并积极寻找下一次机遇。
以上建议旨在帮助员工在升职问题上保持客观和专业。员工应意识到，升职是一个综合评估的过程，需要兼顾个人的工作表现、领导能力、学习态度以及职业素养和道德伦理。积极与领导沟通，接受反馈，并根据所需的发展方向不断提升个人能力，将有助于寻求未来的职业机遇。
需要注意的是，每个组织和领导的评估标准可能有所不同，因此员工应与领导建立良好的沟通渠道，理解公司的升职政策和期望，以便更好地规划自己的职业发展路径。以下是一些沟通策略和技巧，可帮助员工在升职过程中更好地与领导沟通：
总之，通过积极沟通、接受反馈并不断提升个人能力，员工可以更好地与领导沟通升职问题，并寻求未来的职业机遇。
对于汽车产品是否真的具有缺陷，该缺陷与消费者所受损害之间是否存在因果关系，由销售者和生产者承担举证责任。
在民事诉讼中，采取优势证据规则，即如果全案证据显示某一待证事实存在的可能性明显大于其不存在的可能性，使法官有理由相信它很可能存在，尽管不能完全排除存在相反的可能性，也应当允许法官认定这一事实存在。
生产者或销售者在举证过程中，应当举证证明汽车产品不存在缺陷的可能性大于其存在缺陷的可能性。
第一点是证据本身是否足以证明员工的违纪行为；
第二点是所适用的规章制度员工是否已知，有无证据证明公司已经就该规章制度进行了公示；
第三点是把握违纪行为是否达到了“严重”的程度；
第四点是应注意规章制度有无民主程序要求。
从法律规范的角度而言，各地规定不同且只有江苏有明确规定——即便企业没有工会，也应当通知当地工会，否则该解除即为违法。从司法实践的角度来看，部分城市不要求通知工会，但部分地区法院也有“企业本身没有工会的，应当通知当地工会”的要求。
从企业风险防范的角度来讲，不管所在地区有无此要求，企业最好提前通知工会以备不时之需，没有通知的要及时补正这一程序。
法律对署名权采取强保护，署名权作为精神性著作权，不可转让。因此在受让取得著作权时，当事人应当就作品上如何署名的问题进行全面约定，否则日后发生纠纷时，受让人极有可能败诉。
企业与广告制作方签订合同后，因广告制作方未能制作出令人满意的广告或者因其他原因而须终止合同，“弃稿”如何处理的问题因此产生。双方当事人应当在签订合同时，或至少在终止合同时，就“弃稿”的权利归属进行约定，防止事后一方当事人就弃稿进行二次利用时被另一方当事人控诉为抄袭而产生纠纷。
问 年轻法务管理者如何获得团队认可？