我理解，一個管理者在團隊眼中的地位、作用和價值，看“三性”表現：
1、確定性——職業規劃的機制和機會
2、成長性——專業培養的目標和通道
3、平衡性——團隊合作的氛圍和關系
當一個管理者很好地為團隊理清了這“三性”的意義，他在團隊中的認可度和影響力一定是卓越的。
摘選自：LCOUNCIL名企法務智庫
我理解，一個管理者在團隊眼中的地位、作用和價值，看“三性”表現：
1、確定性——職業規劃的機制和機會
2、成長性——專業培養的目標和通道
3、平衡性——團隊合作的氛圍和關系
當一個管理者很好地為團隊理清了這“三性”的意義，他在團隊中的認可度和影響力一定是卓越的。
摘選自：LCOUNCIL名企法務智庫
一考慮作為法務給出的觀點是不是他們要的？很多時候開會交流的過程才是真正能發現和解決問題的實質。
二考慮能否讓公司在承擔一定風險的情況下負重奔跑。
三思考如何讓法務從傳統的花費中心變為盈利創收中心？
四思考傳統的風控領域、法務該做什麼？可以轉變一下思維方式，嘗試轉變為另一個身份。
最後是想方設法進入管理層。
摘選自：LCOUNCIL《全球法總特刊》
部門負責人要發揮領頭作用，既不能是小綿羊，也不能是刺蝟，而應該是大象——溫和、堅韌而有力量，智商和情商兼具，能為公司和團隊遮風擋雨。
懂得向上管理、向下溝通，與業務和諧相處；敢於表達觀點，展現法務亮點，提升法務地位。
摘選自：LCOUNCIL名企法務智庫
首先是戰略決策。法務應積極參與公司的戰略研討、規劃和決策。
二是風險控制，應該有三要素協同。一是控制環境，二是風險管理，三是合規遵循。
三是競爭超越。法務應當參與公司的競爭戰略制定、決策和執行。
四是增值經營。法務要兼具專業法律技術和敏銳的商業嗅覺，通過合法手段為公司開源節流，保護經營成果甚至為公司直接創造價值。
摘選自：LCOUNCIL名企法務智庫
1.取消清退
對於任職關鍵崗位的員工離職，公司應立即取消清退其相關權限，交接工作以及辦理離職手續時，公司也應再次確認訪問涉密信息等權限是否已經全部收回、清退或解除。
2.保密審計
對離職前一段時間內的信息系統訪問記錄，打印、複印和下載記錄，異常接入時間點等信息進行全面梳理，考察是否存在不當行為，並盡可能在離職之前予以解決。
3.離職談話
核心在於形成書面談話記錄，明確提示員工並重申、強調其負有保密義務，要求其妥善遵守相關的協議約定和法律規定，履行競業限制等義務。
4.後續管理
跟蹤了解相關員工離職後的就業狀況。若發現其入職競爭公司，則需要結合實際情況，收集必要的客觀證據，以防備、處置可能的泄密行為。
摘選自：LCOUNCIL商業秘密保護系列報告
首先評估新項目的關鍵部分和優先級，然後根據對業務增長和戰略目標的重要性進行判斷，看是否可以通過改進現有流程來滿足需求。
1. 合理劃分預算
預算的劃分應充分考慮各團隊的實際情況和需求。
2. 強化內部協調
定期召開會議進行交流和協商，共同評估預算金額和效益，並確定優先級。
3. 精簡管理流程
有效利用互聯網技術、采用模板統一格式，規範預算流程，並消除繁瑣環節。
4. 應對變動環境
制定應對變動的計劃，充分利用現有資源並根據實際情況調整預算計劃。
一、真正的較量永遠在談判桌外
明智地選擇談判內容，將重點放在對項目進展具有實質性作用的問題上。
二、吃透準備資料
在資料中標出重點，並在交流過程中靈活運用這些工具。
三、心理準備與談判禮儀
心理準備和細節方面的表現都至關重要。談判者需要增強自信心、消除悲觀心態，並注意微笑、著裝和座位安排等細節，以保持良好的談判狀態和效果。
“事前預防、事中設防和事後消防”是法務部作用和價值所在。我用以下的表述诠釋法務部定位的特點，也就是“不缺位、不錯位、不越位”。
首先是“不缺位”。
法務工作應在本崗位職責上恪盡職守、勤勉盡責。
其次是“不越位”。
職責範圍內的事必須勇於擔當；職責範圍外的事我們不主動伸手，除非收到請求，即便如此也須擺正位置，絕不強人所難，喧賓奪主。
再者是“不錯位”。
法務部不能把自己當作別的職能角色。
總的來說，法務可以盡力於實現從“無形化”到“有形化”，從“個性化”到“產品化”的進階。
1、尊重不同的溝通需求：尊重團隊成員的不同溝通需求至關重要。對於新人，采用詳細、細致的溝通方式，提供更多指導和解釋。對於資深律師，采用平等對話方式，鼓勵分享經驗和看法。根據成員的個性化需求，進行個性化的溝通安排。
2、建立良好的溝通渠道：定期組織團隊會議、座談會、交流活動和培訓等，以促進不同級別成員之間的相互了解和溝通，提高團隊凝聚力和效率。為成員提供交流平臺，如團隊微信群，便於方便地交流意見。
3、平等對待團隊成員：平等對待團隊成員是管理中的重要原則。不應因級別或職位而有偏見，應平等對待團隊中的所有成員。這有助於創造更多機會，促進團隊合作和凝聚力。
在從律師行業轉向法務行業後，個人習慣於直接陳述問題並提出解決方案，認為這種方式更高效和專業。然而，對於工作匯報而言，擔心沒有展示工作過程和成果可能使上級和同事對工作的價值產生質疑。因此，希望獲得關於如何提高工作匯報的影響力以及與法務部總監建立良好溝通和信任的建議。
1、主動與領導進行溝通：在進行工作匯報之前，主動與法務部總監進行對話。表達對匯報方式的困惑，並詢問他對匯報的期待或建議。了解他的偏好和期望，以便調整你的匯報方式，以更符合他的要求，提高匯報的效果。
2、傾聽領導的意見：在與法務部總監的對話中，認真傾聽他的意見和建議。他可能會提供關於匯報內容、結構、重點等方面的指導。重視他的意見，並在匯報中加以應用。展示你對他的信任和尊重，並提升匯報的效果。
3、定期溝通反馈：建立定期的溝通和反馈機制，與法務部總監進行工作討論。向他展示你的工作進展、遇到的挑戰以及解決方案。傾聽他的意見和反馈，並積極采納他的建議。這樣可以增進彼此之間的理解和信任。
當考慮溝通升職問題時，建議員工積極與領導進行溝通，表達自己的職業發展意願。領導通常會對員工的表現、能力和潛力有清晰的了解，有時甚至會主動提供機會。然而，如果員工的表現未符合升職要求，領導會向其指出所欠缺的方面。在這種情況下，員工應保持開放的心態，致力於提升個人能力，並積極尋找下一次機遇。
以上建議旨在幫助員工在升職問題上保持客觀和專業。員工應意識到，升職是一個綜合評估的過程，需要兼顧個人的工作表現、領導能力、學習態度以及職業素養和道德倫理。積極與領導溝通，接受反馈，並根據所需的發展方向不斷提升個人能力，將有助於尋求未來的職業機遇。
需要注意的是，每個組織和領導的評估標準可能有所不同，因此員工應與領導建立良好的溝通渠道，理解公司的升職政策和期望，以便更好地規劃自己的職業發展路徑。以下是一些溝通策略和技巧，可幫助員工在升職過程中更好地與領導溝通：
總之，通過積極溝通、接受反馈並不斷提升個人能力，員工可以更好地與領導溝通升職問題，並尋求未來的職業機遇。
對於汽車產品是否真的具有缺陷，該缺陷與消費者所受損害之間是否存在因果關系，由銷售者和生產者承擔舉證責任。
在民事訴訟中，采取優勢證據規則，即如果全案證據顯示某一待證事實存在的可能性明顯大於其不存在的可能性，使法官有理由相信它很可能存在，盡管不能完全排除存在相反的可能性，也應當允許法官認定這一事實存在。
生產者或銷售者在舉證過程中，應當舉證證明汽車產品不存在缺陷的可能性大於其存在缺陷的可能性。
第一點是證據本身是否足以證明員工的違紀行為；
第二點是所適用的規章制度員工是否已知，有無證據證明公司已經就該規章制度進行了公示；
第三點是把握違紀行為是否達到了“嚴重”的程度；
第四點是應注意規章制度有無民主程序要求。
從法律規範的角度而言，各地規定不同且只有江蘇有明確規定——即便企業沒有工會，也應當通知當地工會，否則該解除即為違法。從司法實踐的角度來看，部分城市不要求通知工會，但部分地區法院也有“企業本身沒有工會的，應當通知當地工會”的要求。
從企業風險防範的角度來講，不管所在地區有無此要求，企業最好提前通知工會以備不時之需，沒有通知的要及時補正這一程序。
法律對署名權采取強保護，署名權作為精神性著作權，不可轉讓。因此在受讓取得著作權時，當事人應當就作品上如何署名的問題進行全面約定，否則日後發生糾紛時，受讓人極有可能敗訴。
企業與廣告制作方簽訂合同後，因廣告制作方未能制作出令人滿意的廣告或者因其他原因而須終止合同，“棄稿”如何處理的問題因此產生。雙方當事人應當在簽訂合同時，或至少在終止合同時，就“棄稿”的權利歸屬進行約定，防止事後一方當事人就棄稿進行二次利用時被另一方當事人控訴為抄襲而產生糾紛。
問 年輕法務管理者如何獲得團隊認可？