單位與勞動者簽訂“競業限制”協議以後， 賦予了勞動者在“競業限制”方面的義務， 因 此，單位應對簽訂了“競業限制”條款的勞動者給予一定的補償。

根據《勞動合同法》第 23 條第二款規定：單位與勞動者簽訂“競業限制”條款的同時，要約 定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

補償金的數額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動合同解除後向勞動者支付競業限制經 濟補償的，競業限制條款失效。

《勞動合同法》第 23 條第二款規定： “對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞 動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。 ”該條款將勞動者的保密義務延續到了 勞動合同終結後。

所謂競業限制， 亦稱“競業禁止”、“競業避止”，是指負有特定義務的員工在離開崗位後一定 期間內不得自營或為他人經營與其所任職的企業同類的經營項目。

這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關系的同業互挖牆腳， 高端人才帶走商業秘密 所引發的糾紛。

根據我國《反不正當競爭法》規定， “商業秘密”是指不為公眾所知悉、能為權利人帶 來經濟利益、具有實用性並經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

在我國，法律允許勞動關系當事人之間通過合同約定有關保守商業秘密的權利和義務。《勞 動合同法》第 23 條第一款也規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位 的商業秘密與知識產權相關的保密事項。

因此， 勞動者與用人單位之間的保密約定， 既可以以保密條款的形式寫入勞動合同， 也可以 單獨訂立一份保密協議。兩種形式的效力是相同的。

《勞動合同法》第 22 條規定， 勞動者違反服務期約定的， 應當按照約定向用人單位支付 違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約 金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思： 第一， 勞動者違反服務期約定應當向用人 單位支付違約金， 體現了合同中的權利義務對等原則。第二， 用人單位與勞動者約定違約金 時不得違法， 即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違 約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用， 這體現了該法對勞動 者的保護。

用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。 《勞動法》規定， 用人單位應當建立職業培訓制度， 按照國家規定提取和使用職業培訓經費， 根據本單位實際， 有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者， 上崗前必須經 過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。

法律之所以規定服務期， 是因為用人單位使勞動者接受培訓的目的， 在於勞動者回來後為單 位提供勞動， 勞動者服務期未滿離職， 使用人單位期待落空。通過約定服務期， 可以平衡雙 方利益。

可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。

1.用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的， 這個數額到底多 高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，將來可由各地方予以細化。

2.對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、 一個項目， 必須有能夠操作的人， 為此， 把勞動者送到國外去培訓， 回來以後幹這個活， 這 個培訓就是本條所指的培訓。

3.培訓的形式可以是脫產的， 半脫產的， 也可以是不脫產的。不管是否脫產， 只要用人單位 在國家規定提取的職工培訓費用以外， 專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓 的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

關於接受培訓的職工簽訂服務期的年限，《勞動合同法》沒有具體規定，應當理解為服 務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定。但是， 用人單位在與勞動者協議確定服務

期年限時要遵守兩點： 第一， 要體現公平合理的原則， 不得濫用權利； 第二， 需要注意的是， 用人單位與勞動者約定的服務期較長的， 用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務 期間的勞動報酬。

用人單位出資培訓勞動者是現代企業的普遍做法。為了保障用人單位的合法權利， 防止 勞動者通過專門培訓獲得專業知識和技能後“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動合同法》第 22 條規定： 用人單位為勞動者提供專項培訓費用， 對其進行專業技術培訓的， 可以與該勞動者 訂立協議，約定服務期。

《勞動法》沒有關於服務期的約定，《勞動合同法》第一次規定了服務期。

服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。 只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限。所以， 勞動者接受用人單位付費在職培訓後， 用人單位可以與勞動者約定接受專業技術培訓以後的 服務期。

單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。

根據《勞動合同法》規定， 試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬於勞動合同期限的 範圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。

如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之後為職工補繳。

在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的；

(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

(6)被依法追究刑事責任的；

(7)勞動者患病或者非因工負傷， 在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用 人單位另行安排的工作的；

(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

此外， 即使勞動者符合上述情形之一， 用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的， 應 當向勞動者說明理由。

《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規範：勞動者在試用期的工資不得低於本 單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，並不得低於用人單位所在地的最 低工資標準。

試用期包含在勞動合同期限內。

勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

現實生活中， 有些用人單位往往對於試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同， 而經常會等 到勞動者“轉正”以後，再簽訂勞動合同。

首先， 用人單位的這種做法是錯誤的； 其次， 即使在試用期內不簽訂勞動合同， 試用期的期 限仍然是計入勞動合同期限內的。

這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。

根據《勞動合同法》第 19 條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期 限三個月以上不滿一年的， 試用期不得超過一個月； 勞動合同期限一年以上不滿三年的， 試 用期不得超過二個月； 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同， 試用期不得超過六個月。 《勞動合同法》同時規定， 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成 一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

《勞動合同法》第 18 條規定： “勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確， 引發爭 議的， 用人單位與勞動者可以重新協商； 協商不成的， 適用集體合同規定； 沒有集體合同或 者集體合同未規定勞動報酬的， 實行同工同酬； 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件 等標準的，適用國家有關規定。 ”

由此可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發了爭議，《勞動合同法》還提出了 指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力， 無論對於勞動 者權益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。

1.取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬於用人單位規章制度，《勞動合同法》第 4 條已 經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定， 沒有必要在勞動合同中由 用人單位與勞動者個別約定。

2.取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束， 隨意 終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞 動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。

3.取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中， 用人單位才能與勞動者約定 違約金。