如債務人收到支付令超過 15 日，既不提出異議也不履行支付令的，債權人則可以向 人民法院申請強制執行(關於申請強制執行的規定， 參照我國《民事訴訟法》關於執行程序 的規定)。

同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向法院申請執行。

按照民事訴訟法規定：債務人應當自收到支付令之日起 15 日內清償債務，或者向人 民法院提出書面異議。

人民法院收到債務人提出的書面異議後，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。至此， 關於通過支付令償還債務的督促程序全部結束， 債權人只能通過另行向法院起訴， 來維護自 己的權益。

“書面異議”是否合理法院並沒有審查義務， 只要債務人從“形式”上提出了書面異議， 法院就 必須裁定終結督促程序，此前簽發的支付令也就自行失效。

根據民事訴訟法第 190 條規定： 債權人提出申請後， 人民法院應當在 5 日內通知債權 人是否受理。

人民法院受理申請後， 經審查債權人提供的事實、證據， 對債權債務關系明確、合法的， 應 當在受理之日起 15 日內向債務人發出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。

勞動者因薪水被拖欠申請支付令，也適用上述期限的規定。

支付令申請書應向有管轄權的基層人民法院提交。

具體而言， 關於勞動報酬的支付令申請書， 應向用人單位所在地的基層人民法院提交(這裡 “用人單位所在地”應為用人單位注冊登記所在地， 而非與注冊登記地不一致的實際經營、辦 公所在地)。

“支付令”一詞來源於我國的《民事訴訟法》，該法第 189 條規定：債權人請求債務人 給付金錢、有價證券，符合兩個條件就可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。

這兩個條件是：

1、債權人與債務人沒有其他債務糾紛;

2、支付令能夠送達債務人。

“支付令申請書”應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數量和所根據的事實、證據。 “支付 令”是債權人向法院申請討回債務的最簡便的方法。

對於一些事實清楚的欠薪案件， 勞動者申請支付令解決， 較之通過傳統的途徑—— 申請仲裁、 起訴、上訴等，既提高了效率又節省了司法資源。

《勞動合同法》賦予勞動者申請支付令的權利， 相比《勞動法》更具操作性， 將更有力地維 護勞動者的工資報酬權。

《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出了強制規定： “用人單位應當 按照勞動合同約定和國家規定， 向勞動者及時足額支付勞動報酬。 ”而且規定“用人單位拖欠 或者未足額支付勞動報酬的， 勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令， 人民法院應當依 法發出支付令。 ”

申請支付令是《勞動合同法》的一大亮點，為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。

所謂無效勞動合同， 是指所訂立的勞動合同不符合法定條件， 不能發生當事人預期的 法律後果的勞動合同。

按照《勞動法》的規定，勞動合同的無效應由勞動爭議仲裁機構或者法院確認。

此前勞動部在《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若幹問題的意見》中規定“勞動合同 的無效由法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定”。

按照《勞動合同法》的規定， 在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的， 交由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

而對於雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機關進行確認，《勞動 合同法》並未作出明確的、強制性的規定。

對於勞動合同無效或者部分無效被認定以後的處理，《勞動法》並沒有進一步做出明 確的規定。

《勞動合同法》則明確規定， 勞動合同被確認無效後， 勞動者已付出勞動的， 用人單位應當 向勞動者支付勞動報酬。

勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

根據《合同法》規定， 以欺詐、脅迫的手段訂立合同， 只有在損害國家利益的情況下， 才認定為合同無效。

一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同， 受損 害方可以請求法院或者仲裁機構變更或者撤銷， 並非直接認定為無效， 而《勞動合同法》則 認定無效。

可見《勞動合同法》擴大了合同無效的認定情形，更切實地保護了勞動者的基本權益。

李女士大學畢業後被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期 5 年的勞動合同， 其中有 一條約定，她在合同期內不得生育，否則公司有權解除勞動合同。

當時李女士求職心切， 雖然心裡不滿意， 可還是在合同上簽字了。後來她在合同期內懷孕了 並打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。

該公司的做法顯然是錯誤的。根據《勞動合同法》規定， 違反法律的規定無效，《勞動法》 第 18 條也規定，違反法律、行政法規的勞動合同無效。

該公司限制李女士 5 年內不得生育違反了《婚姻法》的規定， 所以是無效的， 對合同雙方均 沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。

此外，有的單位規定員工在合同期內不能結婚，這也是無效的條款。

勞動合同法規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合 同的；

2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3.違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

違約金作為承擔違約責任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒” 。 但按照《勞動合同法》的規定， 在用人單位和勞動者的勞動合同約定中， 嚴格限定了違約金 的約定條件，規定單位只有在“培訓服務期”和“競業限制”這兩種情形下，才能設定違約金。 也就是說， 除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職， 或違反了保密協議、競業限制的約定， 否則勞動者無需向單位支付任何違約金。

因此， 明年 1 月 1 日《勞動合同法》實施之後， 如果在不屬於《勞動合同法》規定的需承擔 違約責任的兩種情況下， 勞動者提出辭職， 是無需向用人單位支付違約金的， 想炒老板鱿魚 的勞動者盡可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了”。

按照《勞動合同法》規定， 在解除或者終止勞動合同後， 符合簽訂競業限制條件的人 員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位， 或者自 己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限， 最長不得超過兩年。而且該 期限應是連續計算的。

根據《勞動合同法》規定， 競業限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高 級技術人員和其他負有保密義務的人員， 用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競 業限制，否則該約定就是無效的。 在“競業限制”協議中， 競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定， 競業限制的 約定不得違反法律、法規的規定。

勞動者一旦違反“競業限制”約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第 23 條第二款規定，用人單位要與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同 後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

同時，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。