《勞動合同法》第 35 條規定： 用人單位與勞動者協商一致， 可以變更勞動合同約定的 內容。變更勞動合同， 應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本應當由用人單位和勞動者 各執一份。

這一條是關於勞動合同變更的條件和形式的規定。勞動合同變更的條件為雙方協商一致， 即 勞動合同變更應遵循意思自治的原則。

勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣， 都需要采用書面形式， 將變更後的內容固定下來， 且經雙方簽字或蓋章後生效。

《勞動合同法》第 34 條規定， 如果用人單位發生合並或者分立等情況， 原勞動合同繼 續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

勞動合同簽訂後， 用人單位的基本情況有可能發生變化， 比如用人單位的名稱、法定代表人、 投資人發生變化或者單位發生合並、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。

因為用人單位的這些情況發生變化後， 能夠與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同的用工實 體仍然存在，因此，變更後的用工單位仍應繼續與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。

勞動合同的變更實際上就是特殊情形下勞動合同的履行， 指的是在勞動合同履行期間， 勞動合同雙方當事人協商一致後改變勞動合同的內容。

勞動合同法第 35 條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。 ” 由於勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內容發生了變更， 用 人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同。但是， 即使沒有從形式上變更勞動合同， 也並 不影響原勞動合同的效力。

關於這一點，勞動合同法明確規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投 資人等事項，不影響勞動合同的履行。 ”

勞動合同法第 38 條規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫 勞動者勞動的， 或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的， 勞動者可以 立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權利， 而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章 指揮、強令冒險作業情況並危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同的權利。

在實踐中，一些由於被強迫勞動而受到人身損害的勞動者因為害怕拒絕勞動後單位就不發工 資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。

而上述規定就會打消這些勞動者的顧慮，勞動者解除勞動合同的不利後果由用人單位承擔。

用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業行為， 危及勞動者人身安全的， 依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者應盡可能要求負責人留下文字性的指揮措施。如果無法留下書面文件， 則應注 意尋求他人證人證言。

當然， 對於大型生產型企業， 如果可以確定“違章指揮、強令冒險作業”，並且可以對此予以 一定程度的固化，那麼為了職工自身安全，職工有權拒絕單位的該項指揮。

對於單位危害生命安全和身體健康的勞動條件， 勞動者對用人單位提出檢舉、控告， 有利於 自己身心健康、安全的保護。不過該條規定的落實要靠勞動監察部門認真處理勞動者的檢舉、 控告， 並且主動、積極地予以調查， 而不是單純要求勞動者提供充足的證據， 這也是需要在 將來的相關實施細則中不斷完善的問題之一。

在生活中， 有一些用人單位違章指揮操作， 從而導致勞動者遭到人身傷害， 尤其是在 建築工程領域時有發生。因此，安全的勞動環境和條件對勞動者非常重要。

在勞動安全環境和條件方面，勞動合同法第 32 條明確了勞動者的兩項權利，以及行使這兩 項權利的法律後果：

1.勞動者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，而不予相應工作和勞動時， 該行為不視為違反勞動合同，其後果仍然由用人單位承擔。

2.勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

職工的最低工資標準不應包含加班費。

勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定： “在勞動者提供正常勞動的情況下， 用人 單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後， 不得低於當地最低工資標準： (一)延長工 作時間工資； ……”據此，延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。

加班工資年底結算是不合法的。

根據《勞動法》規定， 工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人， 不得克扣或無故拖欠勞動 者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特 殊情況下的工資等。

所以，加班工資應按月支付給勞動者本人。

根據《勞動法》規定， 企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度， 對符合加班制 度的加班情況支付不低於法定標準的加班工資。

可見， 用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作 時間以外工作”，勞動者自願加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

根據規定， 加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資 來計算加班費是不正確的。

工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。

職工正常工作時間為每日工作 8 小時， 每周工作 40 小時。

《勞動法》規定， 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的， 支付不低於工資 200%的工資 報酬。

由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。

在無法安排補休時，才支付不低於工資 200%的加班費。休息日一般是指雙休日。

當企業能夠安排職工補休時， 職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權， 又利於職工的身 體健康，也使職工及時恢複體力投入新的工作，有利於安全生產。

法定節假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數的 300％支付加班工資。

《勞動合同法》第 31 條規定： 用人單位安排加班的， 應當按照國家有關規定向勞動者 支付加班費。

《北京市工資支付規定》第 14 條規定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作 的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：

1.在日標準工作時間以外延長工作時間的， 按照不低於小時工資基數的 150％支付加班工資；

2.在休息日工作的， 應當安排其同等時間的補休， 不能安排補休的， 按照不低於日或者小時 工資基數的 200％支付加班工資；

3.在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300％支付加班工資。

《勞動合同法》第 31 條規定： 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準， 不得強迫或者變 相強迫勞動者加班。

此外，《勞動法》第 41 條規定： 用人單位由於生產經營需要， 經與工會和勞動者協商後可以 延長工作時間，一般每日不得超過 1 小時。

因特殊原因需要延長工作時間的， 在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超 過 3 小時， 但是每月不得超過 36 小時。

《勞動法》第 38 條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

根據最高人民法院於 2006 年 10 月 1 日施行的《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹 問題的解釋(二)》(法釋〔2006〕6 號)第三條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證 據直接向人民法院起訴， 訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的， 視為拖欠勞動報酬爭議， 按 照普通民事糾紛受理。 ”

由此可見，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效， 只要勞動者手裡有欠條， 就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。