在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中， 除了《勞動合同法》規定的必備條款外， 用人 單位與勞動者還可以在雙方協商一致的基礎上， 在不違反法律規定的前提下， 就試用期、培 訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。

《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》相比，增加了以下內容：

增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人， 勞動者的姓名、住址和居民身 份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況， 應當在 勞動合同中明確。

增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致， 有必 要在訂立勞動合同時予以明確。

增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上， 進一步明確該勞動者具體 的工作時間和休息休假安排。

增加了社會保險條款。強化了用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。

增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時， 應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。《勞動合同法》增加職業危害防護的必備條 款與《職業病防治法》以上規定有效銜接。

在現實生活中， 勞動者相比用人單位來說是弱勢， 在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選 擇的空間非常小。從這個角度來說，《勞動合同法》增加必備條款的內容更有利於保護勞動 者的利益。

根據《勞動合同法》第 17 條規定，勞動合同應當具備以 下基本條款：

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

勞動合同期限；

工作內容和工作地點；

工作時間和休息休假；

勞動報酬；

社會保險；

勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

《勞動合同法》第 16 條規定： “勞動合同由用人單位與勞動者協商一致， 並經用人單位與勞 動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 ” 值得一提的是， 在現實生活中， 很多單位與勞動者簽訂勞動合同後， 將所簽署的兩份勞動合 同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明確了 勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執一份。

在現實中， 一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。因此《勞動合 同法》規定， 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視為用人單位 與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

需要注意的是， 雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同， 但並不代表用 人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定， 仍然不與勞動 者訂立勞動合同。

對於這種情況本法第 81 條第 2 款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限 勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。 ”

根據上述(第 18 條)規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同後，再次簽訂 固定期限的勞動合同時， 就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同， 就必須簽 訂無固定期限的勞動合同。

企業為了避免簽訂無固定期限的勞動合同， 但又能同時保持用工的穩定性， 防止因頻繁更換 勞動力而加大用工成本， 就會延長每一次固定期限勞動合同的期限， 從而解決了合同短期化 的問題。

有人認為， 這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是 由雙方當事人協商一致訂立的， 勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定， 選 擇什麼樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。

無固定期勞動合同也不是“終身制”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時， 用人單位可以解除勞動合同。

《勞動合同法》規定， 連續訂立二次固定期限勞動合同， 且勞動者沒有下列情形發生， 再續 訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的；

(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

(6)被依法追究刑事責任的；

(7)勞動者患病或者非因工負傷， 在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用 人單位另行安排的工作的；

(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

固定期限勞動合同， 是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、 兩年、三年， 期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同， 是指用人單位與勞動 者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多， 工程結束合同也就結束了。

無固定期限勞動合同， 是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞 動合同。這裡需要說明， “無固定期限勞動合同”並不是“鐵飯碗” 、“終身制”。有些用人單位 不願意簽無固定期限勞動合同， 認為一旦簽了， 就要對勞動者長期、終身負責， 如果勞動者 偷懶， 用人單位毫無辦法； 有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業中， 喪失了選擇的機會， 實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形， 不論 用人單位還是勞動者， 都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同， 可以更有利於 促進勞動關系的穩定。

用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的， 新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行； 沒有集體合同或者集體合同未規 定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬。

根據《勞動合同法》第 10 條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系 自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如， 即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同， 其勞動關系也只能從其正式 上班之日起計算。

用人單位招用勞動者， 不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件， 用人單位如違反本法規定， 扣押勞動者居民身份證等證件的， 由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人， 並依照有關法 律規定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物， 如違反本法規定， 以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的， 勞動行政部門可責令用人單位 限期退還勞動者本人，並以每人 500 元以上 2000 元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損 害的，還應當承擔賠償責任。

用人單位招用勞動者時， 應當如實向勞動者告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、 安全生產狀況、勞動報酬， 以及勞動者要求了解的其他情況。當然， 用人單位也有權了解勞 動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第 14 條規定， 用人單位 自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 視為用人單位已與勞動 者訂立無固定期限勞動合同，並應在此前的 11 個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是 對未在“一年”內與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施， 是《勞動合同法》的 一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。

在自 2008 年 1 月 1 日實施的《勞動合同法》中，工會將發揮越來越大的作用。

《勞動合同法》規定， 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表， 建立健全 協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同， 並與用人單位建立集體協 商機制，維護勞動者的合法權益。

《勞動合同法》第 10 條規定： “已建立勞動關系， 未同時訂立書面勞動合同的， 應當自用工 之日起一個月內訂立書面勞動合同。

上述條款強制性地規定：單位在建立勞動關系之日起最遲應在“一個月”內訂立書面勞動合 同。因此， 這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求， 規定已建立勞動關系， 未 同時訂立書面勞動合同的， 如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同， 其行為即不 違法。

但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 則應當 向勞動者每月支付兩倍的工資(《勞動合同法》第 82 條)。這是對用人單位在自用工之日一 個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。