根據《勞動合同法》規定， 用人單位與勞動者協商一致， 由用人單位向勞動者提出解 除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。 可見， 即使在協商一致的情況下， 由用人單位提出解除勞動合同的， 單

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化， 致使勞動合同無法履行， 經用人單 位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前 30 日以書面形式通 知勞動者本人或者額外支付勞動者一個

根據《勞動合同法》規定， 必須在符合法律規定的條件下， 勞動合同才可以終止， 而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。雖然依據現在仍然有效的《勞動法》規定， 勞動合同雙方當事人可以自行約定終止條件，

“末位淘汰”作為一項企事業單位內部的考核辦法， 作為一種激勵機制， 並不與法相悖。 但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關系上， 凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是 值得質疑的。這裡通常有兩種情

如果員工不能完成月定額任務量， 那企業要給他換崗、培訓， 換崗後仍然不能完成規 定工作量的，才能解除勞動合同， 而且要支付經濟補償金。需要注意的是， 這裡的“調整工 作崗位”是不需勞動者同意的，而在實

根據《勞動合同法》規定， 勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位， 仍不 能勝任工作的；用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1 個月 工資後，可以解除勞動合同。單

勞動者患病或者非因工負傷， 經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作， 也不能從事用 人單位另行安排的工作而解除勞動合同的， 用人單位解除勞動合同時， 除應按其在本單位的 工作年限， 每滿 1 年發給相當於

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因 工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負傷， 需要停止工作醫療時， 根據本人實際參加工作年限和在本

勞動者患病或者非因工負傷， 在規定的醫療期滿後不能從事原工作， 也不能從事由用 人單位另行安排的工作，用人單位在提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞 動者一個月工資後，可以解除勞動合同

如果非因勞動者主觀性的過錯， 而是由於用人單位自身的原因， 或者由於第三方的意 外情況，導致用人單位認為必須與勞動者解除勞動合同， 在這種情況下，用人單位應提前30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外

單位在行使解除勞動合同的權利時要注意： 向職工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關系的時間。此前該職工仍然是單位的職工， 職工不上班， 單位也要發給其基本 生活費，標準為不低於本市最低工資的 7

根據《勞動合同法》規定， 勞動者被依法追究刑事責任後， 用人單位可以解除勞動合同。根據我國《刑事訴訟法》規定，任何人非經法院判決，不得認定為有罪。因此， 用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，

根據《勞動合同法》規定， 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使對方在違背真實意 思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。 勞動者如通過提供虛假資料(例如假文憑、假

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者與其他單位建立勞動關系(以下簡稱“兼職”)，用人單位解除勞動

職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。 這裡， 因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應通過規章制度進行 書面形式量化， 比如達到 10000