單位與勞動者簽訂“競業限制”協議以後， 賦予了勞動者在“競業限制”方面的義務， 因 此，單位應對簽訂了“競業限制”條款的勞動者給予一定的補償。 根據《勞動合同法》第 23 條第二款規定：單位與勞動者簽

《勞動合同法》第 23 條第二款規定： “對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞 動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。 ”該條款將勞動者的保密義務延續到了 勞動合同終結後。 所謂競業限制，

根據我國《反不正當競爭法》規定， “商業秘密”是指不為公眾所知悉、能為權利人帶 來經濟利益、具有實用性並經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。 在我國，法律允許勞動關系當事人之間通過合同約定有關保

《勞動合同法》第 22 條規定， 勞動者違反服務期約定的， 應當按照約定向用人單位支付 違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約 金不得超過服務期尚未履行部分所

用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。 《勞動法》規定， 用人單位應當建立職業培訓制度， 按照國家規定提取和使用職業培訓經費， 根據本單位實際， 有計劃地對勞動者

可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。1.用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的， 這個數額到底多 高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，將來可由各地方予以

關於接受培訓的職工簽訂服務期的年限，《勞動合同法》沒有具體規定，應當理解為服 務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定。但是， 用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點： 第一， 要體現公平

用人單位出資培訓勞動者是現代企業的普遍做法。為了保障用人單位的合法權利， 防止 勞動者通過專門培訓獲得專業知識和技能後“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動合同法》第 22 條規定： 用人單位為勞動者提供專

單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。根據《勞動合同法》規定， 試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬於勞動合同期限的 範圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單

在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規範：勞動者在試用期的工資不得低於本 單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，並不得低於用人單位所在地的最 低工資標準。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。現實生活中， 有些用人單位往往對於試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同， 而經常會等 到勞動者“轉正”以後，再簽

解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。根據《勞動合同法》第 19 條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期 限三個月以上不滿一年的， 試用期不得超過一個月；

《勞動合同法》第 18 條規定： “勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確， 引發爭 議的， 用人單位與勞動者可以重新協商； 協商不成的， 適用集體合同規定； 沒有集體合同或 者集體合同未規定勞

1.取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬於用人單位規章制度，《勞動合同法》第 4 條已 經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定， 沒有必要在勞動合同中由 用人單位與勞動者個別約定。