崗位調整後，員工所處匯報線的主管可能也會發生變化，因此對該名員工在新崗位的情形，現任負責人以及原崗位負責人應當共同對其進行監督考評。此外，無論員工當前所處崗位如何，既然在工作中出現問題，人力資源部門的

首先，實踐中大多數公司不會選擇對員工脫崗培訓。其次，若公司確實選擇進行脫崗培訓，則此時員工在培訓期間內並非工作狀態，期間業績不應作為績效考評的基礎。公司應當在培訓階段結束、回到原崗位後，再對其進行考評

一方面，員工在分公司工作，與分公司簽訂勞動合同，與總公司之間不存在勞動關系。另一方面，雖然根據《公司法》的規定，分公司不具有獨立承擔責任的能力，然而這一規定並不影響在《勞動法》項下分公司構成獨立的用工

據多數案例分析，一般來講會被法院認定為串標，合同無效。在特殊情況下，小概率問題可以被回避，以致合同有效

有些情況比如跨境交易的交易架構設計完了後，由於設計架構的人根本不懂外匯導致錢無法付出，或者交易架構設計完後發現原公司有很多坑，造成很大的經營風險。我們在 2018 年做的一個交易中，某外國公司收購兩家

按照證監會的要求和評估業的慣例至少要用兩種以上的評估方法，一種評估方法叫做可比交易法，把標的公司市場上其他的上市公司做的類似的同行業的可公開的案例來進行比較，比較企業自己的財務指標和其他人並購這種類似

美國的出口管制影響的不是交易管制而是行業，主要對國內影響的一是與華為有關的，二是與中國的“不可靠實體”（侵犯美國國民隱私權如 TIKTOK）有關的，三是涉及中國軍用的企業，這些都與交易架構沒有太大的關

進行並購有兩個選項，一個選項是為公司補充流動資金，比較少見，另一種是公司有新投資行為，包括並購海外公司。並購海外公司監管部門沒有什麼特別的限制（敏感行業除外），主要看必要性、可行性、公允性、合法性等方

可以協議安排，但是如果其中某股東是國有股東的話，問題就會比複雜，無論是司法還是國資監管都可能認為不具有強制的執行效力，還要進行評估、進場交易等。

主要的好處是可轉債的利息非常低，另外發行可轉債時若是股價與當時發行的價格差距比較大，如 30%以上，還有一個定價的調整機制。條款的設計一般是找專業機構直接按照市場上已經認可且監管機關通過的相對格式的文

若員工已經入職十幾年了，且十年間員工並沒有不勝任的情況，那麼解除可能難以實現，但是若是試用期發現學曆造假，解除的成功率會比較高，因此也是需要具體問題具體分析的。已發放的工資不論是否存在簡曆造假的行為、

違約金的約定有很多方式，很多公司的競業限制違約金一般是和支付的競業限制的補償掛鉤的，有的約定為 2 倍或者 3 倍，一般而言 3 倍以內被法院調整的概率是比較低的，除此之外違約數額的合理性還是和員工的

帶薪年休假不適用特殊時效，特殊時效是指員工離職之後的一年內可以主張整個在職期間的工資損失，而帶薪年休假適用一年的仲裁時效。但若例如 2019 年的帶薪年休假未用完，是可以補到 2020 年休假的，換句

電子證據僅僅是證據的一個類型，主要還是真實性判斷的問題。若對方當事人對於真實性是認可的，則和其他證據在程序上沒有什麼差別，僅僅是雙方對於真實性的審核和其他證據存在差別。但是若電子證據進行過公證，法院一

要看公司的規章制度規定考勤以何種為準，可能存在不以電子門禁為準而以 HR 部門手工統計為準的情形，若公司規定是以電子考勤為準則以電子考勤為準，但是公司若出現了手工變更某位電子考勤記錄的情況則以手工記錄